家具企业人员招聘活动的评估方法.pptVIP

外派劳务的管理 外派劳务项目的审查 外派劳务人员的挑选 外派劳务人员的培训 劳务引进的管理 聘用外国人的审批 聘用外国人就业的基本条件 入境后的工作 劳务外派与引进的重要性 走出去，请进来 国际经济技术合作 为世界人民服务 案例分析题 天龙公司 参加招聘会的主要程序 准备展位 准备资料和设备 招聘人员的确定 与有关协作方沟通联系 招聘的宣传工作 招聘会后的工作 内部招募的主要方法 推荐法 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。 优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系 布告法 目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气 1、优点：让更广泛的人了解信息 为员工职业生涯发展提供机会 更有效地管理员工 防止部门员工流失 2、缺点： 花费时间长 易丧失原有的工作机会 档案法 从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。 1、优点： 真实、可靠 缺点：麻烦 外部招募的主要方法 1、发布广告 2、借助中介法 人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司 3、上门招聘法 4、熟人推荐法 上门招聘法（校园招聘） 供需双方直接见面，双向选择 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐 一般用于招聘初级水平的专业技术人员 北汽福田 校园招聘流行开“小灶” 熟人推荐法 员工、客户、合作伙伴 优点：对候选人了解比较准确 招聘成本低 缺点：可能在内部形成小团体 内外部招聘渠道及优缺点 校园招聘应注意的问题 了解国家对大学生就业的相关政策 谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船的现象 缺乏正确的自我评价 对学生感兴趣的问题做好准备 判断是否参加招聘会应注意的问题 了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者 注意招聘会的信息宣传 初步筛选的技巧 筛选简历的方法 筛选申请表的方法 笔试的方法 筛选简历的方法 分析简历的结构 重点看客观内容 判断是否符合职位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象 筛选申请表的方法 判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处 笔试的方法 内容 1、一般知识和能力 2、专业知识和能力 优点 缺点 面试的实施与技巧 面试的基本步骤 面试的提问技巧 面试的基本步骤 面试前的准备阶段 面试的开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段 面试问题的设计与准备 面试问题的设计技巧 面试问题举例 面试的提问技巧 开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提问 面试的基本功 问 听 观 评 用人单位最在意什么？ 面试的过程 应聘者 面试考官 直接接触 综合了解 面试的目标 1、对面试考官而言 创造融洽的气氛 让应聘者更加清楚的了解企业 了解应聘者 决定应聘者是否通过本次面试 2、对应聘者而言 展示自己的实际水平 向面试考官说明自己具备的条件 希望被理解 充分了解自己关心的问题 决定是否来该单位工作 面试提问时的注意问题 避免提出引导性问题 有意提出一些矛盾的问题 了解应聘者的求职动机 所提问题要直截了当，语言精练 观察非语言行为 其他选拔方法 情景模拟测试法 特点：可以从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；可直接上岗或需有针对性培训即可上岗 心理测试法 特点：规范化；难度大；要求高 情景模拟测试法 1、公文处理模拟法（公文筐法） 向被测评者发一套文件 向被测评者介绍有关背景 处理结果交测评组 2、无领导小组讨论法 小组由4-6人组成 无领导 发给一个简短案例进行讨论 观察者评分 心理测试法 1、能力测试 普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动技能测试 2、人格测试：人格、气质、能力、动机等 3、兴趣测试：想做什么和喜欢做什么 心理测试时应注意的问题 对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 心理测试的结果不能作为唯一评定依据 有关事宜 人员录用的决策 1、多重淘汰 2、补偿式 3、结合式 录用决策的标准 1、以认为标准 2、以职位为标准 3、以双向选择为标准 第四节 招聘活动的评估方法 成本效益评估 1、招聘成本 2、成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用 3、招聘收益---成本比 数量与质量评估 录用比=录用人数/应聘人数x100% 比例越小，录用者素质可能越高 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100% 完成比大于等于100%在数量上完成招聘任务 应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100% 比例越大招聘信息发布的效果越好