家具行业如何建立员工绩效考核标准.PPTVIP

注意： 评价太宽或者太严 趋中倾向 光环效应 对比效应 近期效应 邻近性偏见 评定者与被评人之间的关系 七、绩效考核中应注意的问题 不可避免的负面效应 考核制度、考核标准、考核方法不可能绝对合理 有些方面只能定性考核 领导的偏见往往使员工的绩效成为牺牲品 员工的自我评估难以准确无误 考核方式选择的难度较大 过细的考核耗费时间、精力，难以做到 七、绩效考核中应注意的问题 工作成绩 工作态度 工作能力 60 40 30 30 40 30 50 20 奖 金 提 薪 晋 升 考核结果的运用 八、讨论与思考 如何在自己企业中有效进行考核？ 工作分析 对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的确定 WHO WHAT WHICH WHOM HOW WHEN WHERE 工作分析的工具－职务说明书 基本资料．职务名称 工作描述：工作概要．活动内容：时间 职责．关系．人员 任职资格说明：最低 工作描述： 学习方式：远程函授班与面授班同步开课 研修课程：战略管理、营销策划、商务谈判、资本运营、人力资源管理等课程。 颁发双证：通用中英文权威钢印高级经理资格证书（可学分转移直接对接国际学位）＋MBA高等教育研修证书（随证书附全套学籍档案与国际中英文成绩单） 网址： 咨询邮箱xchy007@163.com 报名电话：0451 联系人:王海涛老师 A 班：798元 B班：1280元 地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育。 任务绩效的衡量指标 时间 限期 到市场时间 …... 数量 利润 产量 收入 …... 质量 准确性 可靠性 …... 成本 单元的成本 与预算的对比 …... 人的反应 投诉 称赞 反馈 …... 三、如何建立绩效标准 对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协作、人员与团队管理等方面。以典型性的行为描述来评价。 周边绩效 三、如何建立绩效标准 组织责任感 接受组织的责任，承担职责之内甚至超出职责的任务，把组织的利益放在优先的位置。 衡量标准 5：当组织目标需要时，愿意接受牺牲本部门的局部利益，并能说服下属接受。 4：对职责界定不够清晰的任务，以组织成效为重，主动承担，不推卸给他人。 3：对职责范围内的工作，努力按质量与时间要求完成。 2：接受分派的工作，不借故推辞。 1：借故推卸自己的责任或牺牲组织利益谋取个人或局部利益。 周边绩效衡量标准举例 三、如何建立绩效标准 四、绩效考核方法的选择 评级量表法 等级择一法 普洛夫斯特法 混合标准测评法 个体排序法 配对比较法 人物比较法 关键事件记录评价法 ?评级量表法 是采用最普遍的一种方法。它是指由考核者根据量表，对员工每一个考核项目的表现作出评价和记分，常用5点量表。 四、绩效考核方法的选择 ?等级择一法 先给评价档次ABCDE赋予相应的等级内涵。在此基础上可根据这些内涵，对考核项目作出单项选择。 四、绩效考核方法的选择 ?普洛夫斯特法 考核者只需要掌握被考核者的事实即可。具体操作步骤： 制作“对照评价表”，根据被考核者的工作事实进行逐项核定； 在相应的空格中打“?”； 对照记分表计算分值； 根据换算表换算评价等级。 四、绩效考核方法的选择 ?混合标准测评法 包含许多组概念上相容的描述句（通常是3个一组），用来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。 描述句在测评量表中是随机排列的，考核者只需指出被考核者的表现是“好于”、“相当于”、还是“劣于”描述句中所叙述的行为即可。 能鉴别出那些“没有逻辑性”的考核者。 四、绩效考核方法的选择 ?个体排序法 也叫做排队法，就是把员工按从好到坏的顺序进行排列 四、绩效考核方法的选择 ?配对比较法 把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。 每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工就记“-”。 所有员工都比较完后，计算每个人“+”的个数，“+”个数多者名次在前。 四、绩效考核方法的选择 ?人物比较法 在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。 四、绩效考核方法的选择 四、绩效考核方法的选择 关键事件记录评价法 由皮兹堡大学的弗拉纳根于上世纪四十年代末五十年代初提出的。 通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实，依此对员工进行考核评价。 关键事件法步骤 首先，收集职务行为的各种轶事即事件，这些事件一般来说都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩效特别好或特别差的特征。 第二步，由专家评定这些事件是否真的就是好、或坏的行为，因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过来也一样。 第三步，由三个任职者将已写出的事件