度营销计划金蓝盟教师版课件.ppt

《西游记》的启示 角色 总经理 人力总监 营销总监 销售部经理 市场部经理 办公室主任 取得真经，完成使命 檀功德佛 斗战胜佛 净坛使者 金身罗汉 团队完成目标 个人修成正果 企业与员工共赢 企业价值 （经济价值、社会价值） 有效价值叠加 员工A有效价值 …… 员工C有效价值 员工B有效价值 企业目标 个人在企业中价值的实现 （企业所需要的个人价值） 决定 完成 绩效考核的认知：好员工不是先天的，而是后天形成的， 绩效考核能够“创造”好员工。 好员工是企业的“资产”而不是“负债”。 绩效考核的目标：追求企业与员工间的正和博弈， 补上企业具有乘数效应的短板。 绩效考核的价值：激励费用是所有费用之“母”， 当这种费用使用效率未达到最优时， 其他各种费用都会同时“水涨船高”。 第七部分 绩效篇 “镰刀原理” 如果把营销人员比做企业市场上收割必备的“镰刀”，那么绩效考核就是一块“磨刀石”。 在这方面投入足够的精力，始终保持“镰刀”的锋利，是企业减少综合成本、提升经营效益的最有效方式。 今天你磨刀了吗？ 第七部分 绩效篇 “穿衣原理” 如果把绩效考核比作一件“衣服”，那么这件衣服是给 谁穿的呢？当然是被考核的员工！ 衣服是否合身，不是旁观者说了算的。花钱得罪人，打击员工积极性，决非企业初衷。 你是不是穿错了别人的衣服？ 第七部分 绩效篇 强化理论 归因理论 双因素理论 公平理论 需求层次理论 期望理论 绩效考核 第七部分 绩效篇 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我实现 需求层次理论 第七部分 绩效篇 双因素理论 保健因素 激励因素 防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情 工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系 工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就 第七部分 绩效篇 横向比较 Qp/Ip=Qo/Io Qp/Ip ＜Qo/Io 不能平衡 Qp/Ip ＞ Qo/Io 内疚平衡 Qp：对自己所获报酬的主观感觉 Ip： 对自己所作投入的主观感觉 Qo：对他人所获报酬的主观感觉 Io： 对他人所作投入的主观感觉 纵向比较 Qp/Ip=QH/Ih Qp/Ip ＜QH/Ih 不能平衡 Qp/Ip ＞ QH/Ih 内疚平衡 Qp：对自己所获报酬的主观感觉 Ip： 对自己所作投入的主观感觉 QH：对自己过去报酬的主观感觉 Ih： 对自己过去投入的主观感觉 公平理论 第七部分 绩效篇 归因于从事该行为的行动者 归因于行动者的对手 归因于行为环境 三个维度 特异性、一贯性和一致性 两个问题 稳定不稳定，可控不可控 归因理论 第七部分 绩效篇 强化理论 结果有利，行为反复出现 结果不利，行为减弱消失 1、不同对象 不同手段 2、小步快走阶段目标 3、正优于负 4、及时反馈 第七部分 绩效篇 期望理论 激励（motivation）取决于效价（valence）和 期望值（expectancy）的乘积： M = V * E 第七部分 绩效篇 360度考核 该系统通过不同考核者（上级、同事、下属和顾客等） 从不同的角度来考核，全方位考核员工的工作业绩。 优点 综合性强 信息质量可靠 推动全面质量管理 增强员工协作意识 缺点 员工可能串连作弊 意见可能发生冲突 信息综合比较棘手 考核标准复杂 考核周期较长 第七部分 绩效篇 目标管理与PDCA 目标管理是明确组织目标、下级参与决策、规定完成时限、评价调整行动的员工自我管理模式 目标管理的P 〔计划〕阶段 目标管理的D 〔实施〕阶段 目标管理的C 〔检查〕阶段 目标管理的A 〔处置〕阶段 常见缺点: 量化困难、短期效应、细则过多、合作弱化、缺少权变 第七部分 绩效篇 平衡计分卡 通过财务与非财务考核手段的相互补充，使绩效考核上升到战略层面，同时取得组织内部多种平衡 定量评价和定性评价之间 客观评价和主观评价之间 前馈指导和后馈控制之间 短期增长与长期增长之间 组织各个利益相关者之间 第七部分 绩效篇