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企业高层管理者长效激励机制研究——股票期权薪酬激励分析 企业高层管理者长效激励机制研究 —— 股票期权薪酬激励分析 中国社会科学院数量技术经济研究所叶华 一 ,我国企业高管薪酬激励状况分析 企业高管层的激励机制中最重要的是高管的薪酬激励.目前 有按地区工资和行政级别;年薪制和高管持股等形式.有学者研 究发现,我国在对高管层薪酬激励中存在以下问题:(1)薪酬激 励强度不平衡.国有企业薪酬激励强度不足,国有大型企业经营 者受国家分配政策制约,自我约束较强.据统计,2004年1331家 上市公司中,有130家上市公司高管最高年薪低于6万元(张晋, 2004),2002年非国有企业经营者平均年薪为】3.2万元,而国有经 营者只有6.3万元.有薪酬制定者认为,高管薪酬的制定多数缺乏 科学依据,低能高薪现象严重,亏损企业高管薪酬过高,薪酬激励 强度太大.(2)薪酬激励结构不合理.固定薪酬多,浮动少;短期激 励多,长期激励少;在职激励多,退休后福利少.这不可避免地会影 响企业长期决策,使管理者更看重短期利益.(3)收入分配人为因 素多.对经营管理者的奖励随意性强,与业绩不相匹配;职务消费 不规范,收入的非货币化强.据有关资料显示:目前我国国企经营 者职位消费水平一般是其工资收入的1O倍.(4)收入分配依据不 透明.国外高管层的年薪近一半来自基本工资以外的部分,而大多 依据当年的业绩.而在我国由于股票市场不完善,大部分股票被高 估,绝大多数的企业家价值被明显低估. 目前薪酬模式产生的不利后果是:在某些情况下经营者之间 收入分配大锅饭,主要经营者与一般经营者收入差距不大,没有 起到激励的效果;经营管理者作为所有者的代理人,其行为视角 的短期化;高管层职务消费失控,名义收入低实际收入高,企业的 长远发展受到限制.如何避免经营管理者的短期行为,克服因委 托代理关系而产生的道德风险和逆向选择,将经管层本身的利益 与企业的利益结合.这些问题的解决离不开对高管层的有效激 励,而首要的是建立有效的薪酬激励模式. 薪酬激励是通过设计薪酬方案,将管理者的个人利益与企业 的长远利益联系在一起,使其将企业价值最大化作为个人奋斗目 标.当前我国实践中,具体的薪酬方式如图l所示 基本薪酬 __一短期绩效薪酬.f 薪酬激励结构 ]制JIl — {其它福利以及职务消费 图1薪酬激励结构 二,股票期权在我国的演进 股票期权制一般只针对企业少数高管和技术骨干,在企业与高 管签订合同时授予高管人员购买一定数量企业股票的选择权,允许 其在约定期限内按某一预定价格购买本企业普通股.在行权日,如 果股票市场价格高于行价权,持有者将行权并且获得市价高于行权 ~/t-gtV,.?综合版2【xj7年第4期 价的差额获得收益;如果股票市价低于行权价,持有人将放弃行权. 二十世纪9O年代初我国开始试点年薪制;1999年9月召开 的中共第十五届中央委员会第四次全体会议提出:少数企业试行 经理者年薪制,持有股权等分配方式.这是中央第一次明确提出将 持有股权作为建立和健全国企经营者激励与约束机制的一项重 要举措.2006年3月十届全国人大四次会议上,温家宝在政府工 作报告中指出,应加快国有大型股份制改革,着力完善产权结构, 公司治理结构,激励约束机制,克服和防范代理问题带来的道德风 险.为促进上市公司建立健全激励与约束机制,证监会颁布的《上 市公司股权激励管理办法(试行)》已于2006年1月1日施行,该 办法规定了股权激励的前提,所涉及激励股票的累积上限(不超 过公司股票总额的10%),特别对限制性股票以及股票期权两类 激励方式进行了规定,同时还规定了股权激励的实施程序,信息披 露,监管和处罚.国务院国资委发布的《国有控股上市公司(境 内)实施股权激励试行办法》与《上市公司股权激励管理办法(试 行)》相比,在股票期权激励的行权限制期,行权进度以及限制性 股票的解锁等方面做了更为严格的规定,其目的是建立健全激励 与约束相结合的中长期激励机制. 三,股票期权激励机制在我国实施的难点 股票期权在我国实施还存在诸多难点.首先是股票期权的前 提条件在我国还不完善.股票期权的最大特点是解决了所有权与 控制权分离可能造成的机会主义,以及代理产生的一系列问题,但 其作用的发挥是基于一定条件的,即经理人市场的竞争性,公司董 事会制度完善.但我国政府行为对经济的影响极其显着,尤其是对 上市公司的控制,通过对国有上市公司的高层管理者直接任命,获 得对上市公司人事管理的绝对控制,直接影响了上市公司的股权 结构和治理效果. 有学者研究发现,国有上市公司管理者持股水平和公司价值 负相关;非国有上市公司,管理者持股水平和公司价值正相关.政 府控制下的国有上市公司的高管股权激励机制是否以及如何达到 期望目的还值得进一步研究.我国