人力资源管理与员工自我提升-第六章 企业培训与人力资源开发（王勇强）.pptVIP

人力资源管理与员工自我提升 主讲人：王勇强 一、员工培训 如何分析培训需求 简单分析培训需求的方法 确定培训目标 培训内容设计的原则 循序渐进，逐步深入 根据培训对象的接受能力设置培训内容 密切联系企业实际 理论方法与案例结合力求生动 常用的培训形式 授课 学徒制 讨论会 工作轮换 录像培训 模拟培训 案例培训 局域网 远程教育 自学 培训策略 员工的培训内容与岗位的结合 根据不同的内容选择培训方法 根据不同的对象选择培训方法 二、职业生涯管理 职业生涯的内涵 职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。 职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯。 包括组织引导与培养，员工及其家庭成员的配合与努力 外职业生涯 主要是指从事职业时的工作单位、工作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。 内职业生涯 主要指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。 内、外职业生涯的关系 内职业生涯的发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯带动外职业生涯的发展。它在人的职业生涯成功乃至人生成功中具有关键性作用。因而在职业生涯的各个阶段，我们都应重视内职业生涯的发展。尤其在职业生涯早期和中前期，我们一定要把对内职业各因素的追求看得比外职业生涯更重要。 人生发展阶段 什么是职业生涯规划 “职业生涯规划”是指个人结合自身情况、眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业方向、职业目标，选择职业道路，确定教育计划、发展计划，为实现职业生涯目标而确定行动时间和行动方案。 两大特征：个性化和开放性 职业生涯规划的关键 在职业生涯发展的道路上，重要的不是你现在所处的位置，而是你迈出下一步的方向。 什么时候你的工作热情和努力程度不为你的工资、待遇以及同事、老板对你的议论、评价所减低时，从这个时候起，你就开始为自己打工了。 职业生涯管理理论 （一）三阶段论 （二）四阶段论 （三）五阶段论 （四）七阶段论 （五）九阶段论 三阶段论 1、阿尔图、卡拉姆三阶段划分 （1）职业早期阶段 30岁之前 ，探索个人的适应能力、活动能力、工作技能，发现，即发现其个人的特长及潜力，并对其进行引导与培养 （2）职业中期阶段 30-39岁，个人发展，即利用自身所处的环境和条件寻找发展机会 （3）职业成熟阶段 40-60岁，稳定发展，如何维持、保护自己的工作成果，希望仍然能保持很好的状态 2、利文森的三阶段 （1）成年早期（17-39岁） 成年早期转化期（17-22岁）、进入成年期（22-28岁）、30岁转化期（29-33岁）和稳定期（34-39岁） （2）成年中期（40-60 岁） 中年转化期（40-45岁）进入成年中期（46-50岁）、50岁转化期（51-55岁）和中年中期顶点期（56-60岁） （3）成年晚期（61岁以上） 挑战主要是如何与生命达成妥协，并接受既成事实； 对自己以往职业经历的回顾与总结 四阶段论 1、开拓阶段（16-25岁） 是学徒、基层员工等辅助员工，明确他们的兴趣与技能，通过教育培训提高他们的知识技能水平。 2、奠定阶段（25-35岁 ） 基层管理人员和技术工人,有组织的管理环境与政策，他们如果感觉和原来的组织有不适时，大多会通过跳槽来寻找发展机会。 3、保持阶段（35-55岁） 技师和中低层管理人员 ,巩固自己的地位和影响力，并为此付诸努力 4、下降阶段（55-75岁） 高层管理人员和业务顾问调试其工作节律和心态 五阶段论 1、成长阶段（0-14岁） 幻想期（10岁之前)、兴趣期（11-12岁 )、 能力期（13-14岁） 2、探索阶段（15-24岁） 试验期（15-17岁） 、过渡期（18-21岁）、尝试期（22-24岁） 3、建立阶段（25-44岁） 尝试期（25-30岁）、稳定期（31-44岁） 4、维持阶段（45-64岁 ) 5、衰退阶段（65岁以上） Daniel J. Levinson：职业生涯七阶段论 九阶段论 1、成长、幻想、探索阶段（0-21岁） 2、进入组织（16-25岁） 3、基础培训（16-25岁） 4、早期职业的正式成员资格（17-30岁） 5、职业中期（年龄一般在25岁以上） 6、职业中期危险阶段（35-45岁） 7、职业后期（40岁-退休） 8、衰退和离职阶段（40岁-退休） 9、离开组织或职业（从退休开