态度与工作满意度专题课件.pptx

3 学习目标 学习完本章后，你应该能够： 区分态度的三种成分； 总结态度与行为之间的联系； 对主要的工作态度进行对比； 为工作满意度下定义，并说明如何测量它； 总结影响工作满意度的主要原因； 识别员工在不满意时的四种反应方式； 说明对于美国以外的来说，工作态度是否也是一个重要的概念。 3-1 态度 关于物体、人物、事件的评价性陈述。 态度由三个部分组成： 态度 行为 认知 情感 态度中的情绪或感受部分 对事物方式的一种描述或信念 个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向 3-2 态度的组成部分 3-3 认知=评估 我的主管晋升了一个能力不如我的同事。这不公平。 情感=感觉 我讨厌我的主管！ 行为=行动 我要换工作。我向任何一个可以听我诉说的人抱怨我的主管。 对主管的消极态度 认知、情感、行为 密切相关 态度总是决定行为吗？ Leon Festinger – No, the reverse is sometimes true! 认知失调（Cognitive Dissonance）:个体觉察到的两个或更多态度之间，或者行为和态度之间的任何不一致。 人们确实在他们的态度之间或态度与行为之间寻求一致性。 通过改变态度或行为，或者使自相矛盾更合理化。 通过以下方式减少失调： 引发失调的因素的重要性 消除失调后人们的影响 不协调的回报 3-4 调节变量 态度方面最有力的调节变量是： 态度的重要性 态度的具体性 态度的可提取性 是否存在社会压力 个体对于这种态度是否具有直接经验 行为 预测 态度 调节变量 3-5 根据态度预测行为 重要的态度与行为有很强的联系 态度与行为越匹配，这种关系越强： 特别的态度预测特别的行为 一般的态度预测一般的行为 越频繁地表达态度，预测就越准确。 社会压力减弱了这种关系，也可能会引起认知失调。 基于个人经验的态度有很强的预测性。 ? 3-6 主要的工作态度 工作满意度 人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度。 工作参与 测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及人为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。 心里授权 员工认为自己能对工作环境、工作能力、工作意义及工作自主性产生影响的程度。 3-7 其他的主要工作态度 组织承诺 界定了员工对待特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成员的身份。 三个独立的维度： 情感承诺——对组织的情绪依赖以及对组织价值观的认同。 持续承诺——与离开组织相比，感受到留在组织中的经济价值。 规范承诺——基于道德及伦理而产生的留在组织中的责任感。 组织承诺与工作绩效之间有一定的联系，对于新员工来说，承诺与绩效的联系最强。 现在组织承诺比过去越来越不重要了——取而代之的是职业承诺和职业操守。 3-8 含有更多的主要工作态度 感知到的组织支持 员工相信组织看重他们的贡献并关心他们福祉的程度。 如果员工认为他们的报酬是公平的，他们能够参与决策，他们的主管能给他们提供支持，就会认为组织具有支持性。 员工的组织支持感越强，就更容易产生较高程度的组织公民行为。 员工敬业度 个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。 高度敬业的员工对工作富有激情，同时感到与公司的密切联系；不敬业的员工对工作虽然花费了时间却没有倾注精力与注意力。 3-9 这些工作态度是否真的截然不同？ 不是：这些态度之间高度相关。 有些变量可能是冗余的，以不同的名称测量相同的事情。 这些态度之间的确有差异，但是它们重叠的内容很多。 3-10 态度调查示范 3-11 请根据下面列出的分数等级评估每一项陈述： 　　　　5.非常同意 　　　　4.同意 　　　　3.不确定 　　　　2.不同意 　　　　1.非常不同意 陈述　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　评分 ─────────────────────────── 1.这家公司是个非常不错的工作场所。 2.在这里只要我努力就能成功。 3.与其它公司相比，这里的薪酬水平很有竞争力。 4.在这里员工的晋升决策很公平。 5.我知道公司提供了各种各样的福利政策。 6.这份工作能够使我人尽其才。 7.我的工作很有挑战性但并非无法承受。 8.上司对我十分信任。 9.我可以很坦率地告诉上司自己的想法。 10.我知道上司对我的期望是什么。 工作满意度 主要的工作态度测量方法之一 广泛的术语，包括复杂的个人总结和一些不相关的工作要素。 如何测量？ 单一整体评估法（一个问题，一个答案） - Best 工作要素综合评价法（许多问题，一个平均分） - OK 员工对工作有多满意？ 在美国和大多数发达国家，回答是肯定得，但是水平是在下降的。 不同方面的工作满意度，其水平也会有很大的变化。 人们对总体职业状况、工作本身、他们的主管和同事一般都保持满意的态度，但对薪酬和晋升的满意度则要低一些。 3-12