人力资源政策与实践教学课件.pptx

17 学习目标 学习完本章后，你应该能够： 定义初步甄选，并确定最有用的方法； 定义实质甄选，并确定最有用的方法； 定义条件甄选，并比较支持和反对药检的观点； 比较四种主要的员工培训类型； 比较正式的和非正式的培训方法； 比较在职培训和脱产培训； 描述绩效评估的目的，并列举绩效评估的方法； 指出管理者如何改进绩效评估； 描述组织如何管理工作一生活冲突； 阐述全球化背景如何影响人力资源管理。 17-1 甄选活动 最重要的人力资源管理决策就是决定雇用谁 17-2 阶段1: 初步甄选 初步甄选用于判断求职者是否满足工作的基本要求。 工具包括： 申请表 很好的初步筛选工具 组织要慎重选择申请表上的问题——例如宗教问题 背景核查 大部分雇主都希望知道求职者在过去工作中的表现——前雇主担心诉讼 推荐信没有想象中那么有用 有的雇主会做信用或犯罪记录方面的背景核查 17-3 阶段2: 实质甄选 以下工具是甄选过程的核心 笔试 典型的笔试包括：智力或认知能力测验、人格测验、诚信测验、兴趣调查。 对于那些需要复杂的认知能力的工作来说，智力测验被证明是一项很好的预测指标。 绩效模拟测验 基于工作相关的绩效要求 工作抽样 在一个对工作的一部分或全部进行模拟的环境中，求职者实地完成各种工作任务。 评价中心 使用的是一套更精细的绩效模拟测验，特别用来评估求职者的管理潜能。 17-4 阶段2: 实质甄选 面试 最常用的甄选方法 对于录用决策的影响相当大 结果偏向于“面试技巧”的人，即使他并不是最佳人选 面试的类型 非结构化 (随机选择问题) 非常普遍，较少的预测性，容易产生偏见 结构化 (一套标准化的问题) 更能预测能否胜任工作，不易产生偏见 行为结构化 (要求求职者具体描述他们如何解决先前工作中的具体问题和情境) 过去的行为是预测未来行为的最佳指标。 面试经常用来决定组织和个人是否匹配 17-5 阶段3: 条件甄选 雇用前的最终核查 药检 争议：没有合理的猜疑就进行药检是不公平的。 法律上，药检是“侵犯程度最细微”的甄选程序。 昂贵但是准确。 酒精不在测试范围。 17-6 培训与开发方案 培训的类型 基础知识技能 将近40%的美国劳动力以及超过50%的高中毕业生并不具备在当今的工作场所中从事工作所必需的基本技能。 技术技能 大多数培训的重点所在，特别是认为技术变化速度重要的那些行业。 人际技能 通过培训来提高倾听技能、沟通技能和团队建设技能。 问题解决技能 提高他们的逻辑推理能力、界定问题的能力、因果判断能力、找到和分析各种备选方案的能力以及挑选解决方案的能力。 17-7 何谓道德培训 反对的论调 价值观体系是个体在人生的早期阶段通过实例和榜样而习得的。 支持的论调 人们在童年之后也能够学习和改变价值观。 即使不能，道德培训也可以帮助员工认识和了解道德困境，更好地意识到自己行为背后的道德事项。 组织可以通过道德培训来重申自己对员工的期望。 17-8 培训方法 正式的培训 事先规划好的，并具有结构化的形式。 非正式培训 是非结构化的，没有事先的计划，容易根据情境和个体的不同而调整。 工作场所中的学习有70%是通过非正式培训完成的。 在职培训（OJT） 包括工作轮换、学徒制、见习以及正式的导师方案。 常常对工作场所造成干扰。 脱产培训 最常见的依然是课堂讲座，还包括教学录像、公共研讨会、自学计划、网上学习课程、卫星传送的电视课程，以及运用角色扮演和案例分析来进行学习的群体活动。 电子化培训（基于电脑的培训） 提高了灵活性，但是费用高，并且员工不一定真正学到东西。 17-9 采用个性化的正规培训方式 有效的正规培训应当是个性化的，以反政出员工各自不同的学习风格。 学习方式： 阅读 给员工图书和阅读材料来阅览 观察 让员工观察专家的师范，模仿合适的行为 听 提供演讲和磁带 参与 让员工在安全的实验环境中尝试新技能 这些方式不是互相排斥的——员工可以同时采用多种方式。 17-10 评估培训的有效性 许多因素决定培训的效果： 采用的培训方法。 个人动机。 受训者性格：那些责任心强、认知能力高、自信心强、属于内控型的人在培训中学得更多。 培训氛围：将所学应用到工作的能力。 17-11 绩效评估 评估影响绩效水平 绩效评估的目的： 帮助管理层制定常规的人力资源决策 晋升、工作调动以及解聘 用来确定培训和开发的需求 准确发现员工当前欠缺的能力或技能 提供关于本组织如何看待其工作绩效的反馈 可以作为组织分配奖励（包括绩效工资的增加）的基础 我们在这里把绩效评估强调为一种提供反馈和决定奖励分配的机制。 17-12 我们要评估什么内容？ 个体任务 员工努力直接反映的内容，比如销售额，周转率，质量。 行为 越来越多的公司开始注重行为而不只是生产。三个主要的领域是： 任务绩