企业管理原理理论与实务教学课件作者文大强第五章.pptVIP

第四节 人员配备 4.临时职务代理 当组织中某个人员由于出差、生病或请假等原因暂时不能上岗时，对于这种临时性的职务空缺，组织可以考虑由受训者临时代理该人员的工作。这种临时性晋升是一种培养管理者的有效方法，代理管理者在任职期间作出决定并承担完全责任，这种管理工作的经验对于受培训者是很宝贵的。 5.集体研讨会 集体研讨会是指各有关人员在一起对某些问题进行讨论或决策的会议。它可以是组织内各成员定期聚会，对组织的日常事务进行决策或安排的会议，例如企业的项目论证会。也可是组织内外一些专家在一起针对某个具体问题进行商讨的会议。这类会议可定期或不定期召开，下级管理人员参加集体研讨会，可观察和学习上级管理人员在处理各类事务时所遵循的原则和解决各种问题。 上一页 下一页 返回 第四节 人员配备 6.参观考察 参观考察也是一种很好的培训方法。管理人员可参观考察组织内其他的先进部门，也可参观考察组织外的一些先进组织，包括出国考察等。目的是考察和学习其他部门和组织的一些具有一定特点的先进经验和方法。参加这种培训的对象多为一定经验的管理人员。由于管理人员已有一定的工作经验，他们在参观和考察过程中，能对其他组织的经验有一个正确的评价，能找到那些对自己组织适用的具体做法。在参观和考察时，关键是要学习其他部门或组织的那些管理思想，对于一些具体方法不能依样画葫芦，照搬照抄，要结合本组织的特点加以消化吸收后再应用于实际工作中。 上一页 下一页 返回 第四节 人员配备 7.角色扮演法 也称模拟管理训练，它是在受训者学习了有关管理原理与方法之后，让他们扮演不同的角色，用生动活泼的演习达到训练的目的。在我国，培训管理人员的办法是多种多样的，除了上述内容外，还有我们传统的方法，那就是传、帮、带。不少管理人员通过传、帮、带的方法，在实际工作中培养出一个又一个的接班人。也有不少人在为管理人员做秘书工作中得到实际锻炼后被提升为管理人员的。在实行干部年轻化的改革中，第三梯队的选择培训，则是培训主管人员的又一种新的方式。 上一页 下一页 返回 第四节 人员配备 (三)人员考评 1.考评原则 (1)考评指标要客观。要考评，就必须有客观的指标作为标准，以此来衡量主管人员方面的绩效。要做到指标客观，首先，指标的涵义要准确、具体，内涵和外延都要适度，不能含糊不清，更不能用那些抽象的概念来作为衡量标准。 (2)考评方法要可行。考评的方法要为人们所接受并能长期使用，这是很重要。方法是否可行与方法本身的难易繁简有很大关系。要使评价方法为人接受，首先，这方法的考评项目适中，其次，考评的结果要客观可靠，使人信服。否则，达不到考评的目的。 上一页 下一页 返回 第四节 人员配备 (3)考评时间要适当。考评的时间要预先规定，不能心血来潮，想什么时候考评就什么时候考评。在一般情况下，组织为了方便起见，多按月、按季或按年定期进行考评。 (4)考评结果要反馈。考评结果只有反馈到被考评的主管人员那里，他才能知道自己的工作绩效如何，哪些方面需要巩固提高，哪些方面需要克服改进。这样，就可以在将来的工作中更好地自我控制，提高工作质量。 2.考评方式 (1)自我考评。 自我考评就是主管人员根据组织的要求定期对自己的工作情况进行评价。这种评价结果可用来作为上级对其评价的参考。这种形式有利于主管人员自觉地培养和提高自己的政治家素质、业务水平和管理能力。 上一页 下一页 返回 第四节 人员配备 不足之处在于主管人员由于担心上级主管人员不能客观地评价自己，有时会过多地谈论自己所取得的进步，而较少涉及自己的不足。 (2)上级考评。 这是一种最常见的考评方式。如果上级是主管人员的直接上级，则这种考评比较正确客观。这是由于主管人员的直接上级与其联系较多，他不仅可依据主管人员的自我考评和群众考评等文字记录对主管人员作出评价，而且可根据他对主管人员平时经常性观察这种“无形考评”对主管人员作出评价。如果上级不是主管人员的直接上级，则这种考评的准确性就较差。因为，光凭档案记录或听别人反映情况所得出的印象，远不如自己观察而得来的客观正确。 上一页 下一页 返回 第四节 人员配备 (3)群众考评。 这里指的群众可以是主管人员本人，也可是非主管人员;可以是同级主管人员也可以是下属主管人员，但绝不包括上级主管人员。这种形式的优点在于彼此间接触较多，了解较深，所作的评价较为客观可信。不足之处在于主管人员的人缘好坏在其中起了很大的作用。 3.考评的具体方法 考评的方法很多，例如考试法、成绩记录法、对比法、自我考评法等。在实际考评过程中，只有多种方法相结合，才能取得比较满意的效果。 (1)考试法。考试法分笔试、口试两种，是目前在各级各类组织中广泛应用的考评方法。笔试包括四个基本步骤:第一，确定考试范围;第二，考前复习、准备;第三，组织考试