控制人力成本有绝招.docVIP

控制人力成本有绝招 ??? 这是广州《新快报》财智沙龙第21期（总133期/2008年12月20日）作为主讲嘉宾著名人力资源管理专家佟天佑的精彩摘录，并由《新快报》在12月 据国家发改委中小企业司的统计资料表明，2008年上半年，全国有6.7万家以上中小企业倒闭，超过2000万工人被解聘。即便在“幸存”下来的企业中，老板们也抱着控制成本的强烈意愿，纷纷试水裁员，他们绞尽脑汁地在想：我们能不能减少10%的员工以控制我的人力成本？其实，裁员不是解决问题的办法。我们更应该从另一个角度去思考：在现有员工的基础上，我们能不能让他们增加10%的价值创造？如何才是合理控制人力成本？ 中国人力资源协会专家佟天佑在珠三角企业调研时发现，企业迫切需要找到适合企业的途径，逐步有效地控制人力成本，同时，又能保持人力资源的存量和质量。他建议，在当前经济环境状态下，HR们要结合新《劳动合同法》，从人力获得和开发、人力使用和保障、人力流动和异动三个方面控制成本。说到底，组织是由人构成的，工资是任何组织预算的主要部分。如果想降低成本10%到30%之间，寒流来袭时，用较经济的使用成本获取员工给企业创造最大的价值，这才是最好的人力成本控制。以下提供三招的操作思路： 第一招：“合适”和“胜任”决定任用 人力获得和开发成本控制是企业HR面临的重要任务。在招聘、甄选员工时，珠三角企业往往希望得到的就是“适合、适用、能为我所用”的人，并非一定是大学生，普通工人、熟练技工都是企业所喜欢的人才。而不同职位的获得成本也有所区别。“珠三角的企业往往鼓励基层员工春节回家过年时，多带一些员工回企业，按人数计算给予100元—150元的奖励”；但是，在高层人才甄选时，挖角的企业至少要给予高于原企业50%的酬劳，弥补在原企业的其他机会损失，因此成本相对较大，HR也更应该谨慎。例如，东莞某企业招主管，入围的有十个人，通过面试笔试有5个人。第一名很优秀，但考虑个人入职意愿，或许他把本企业放到第三位或者更后的位置。一旦有更好的机会，他会立刻辞职，因此佟天佑建议HR们应该从第三名开始选择。 考虑录用和安置上的获得成本时，佟天佑表示，“胜任工作就是硬道理”，按照员工的个性、特点、能力给予岗位定位，并注重与员工进行深度沟通，避免因工作分配不公而增大成本。某企业招了两名大学应届毕业生，试用期间分派到各部门轮岗，双双转正，分别担任办公室主任助理和车间主任助理。转正的第一个月，前者出工又出力，而后者则出工不出力。在反馈面谈时，车间主任助理第一句话就问“为什么把我分到车间”，并果断辞职。各自主管认为是能力问题，但实际上应该是态度问题，根源是HR在分配时缺乏沟通。佟天佑表示，试用期就要注重三方面的沟通：首先是上传下达的文件沟通，然后是让下属获悉具体分配原因的二次沟通，最后是在实际的工作过程中的跟踪沟通，总之要用事业留人，做好员工的职业生涯规划，这样才能真正把员工的心留住。 开发成本是为了增加企业人力资源的价值而发生的成本，包括职前培训成本，岗位培训成本，脱产培训成本。很多企业内训效果都不能达到30%，技能成效还好，而管理方面的效果不大。佟天佑认为企业培训通过端正态度，提高知识，进而达到技能上的发挥，其中要以态度为先。要降低开发成本，就要做好不同岗位人员的素质需求或能力需求分析，不必盲目地对员工进行千篇一律或大众化的培训，应对核心员工采取特色培训，接受培训的人员还必须对企业其他人员进行培训，这样既可检验受培核心人员的效果，也可达到培训资源共享的目的，当然也就节约了培训费用。 第二招：以人岗匹配来定薪酬 员工进入企业后，在人力使用过程中产生维持成本和保障成本，前者包括薪酬福利成本、奖励成本，调节成本等使用成本，后者包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。佟天佑认为，这两部分的成本也是可控的。 佟天佑去年10月、11月参与珠三角企业薪酬整合对接新《劳动合同法》的项目。调查显示，目前珠三角企业的报酬体系包括固定薪酬（达到岗位要求的薪酬）、可变薪酬（包括绩效、奖励）、补充薪酬（主要是福利）三部分，其中固定薪酬目前所占比重最大。广州固定薪酬目前最低收入为860元，而未来三年内有望调高。当前HR设置的弹性薪酬制度分四个层次：基本薪酬、绩效部分、部门团队合力达成部分的薪酬以及公司发展达成的薪酬。他建议企业在薪酬和福利项目成本上要“人岗匹配”，符合两个条件：一是依据企业考勤制度，二是有工作证明书的指引。调查显示，85%的员工认为，不管公司如何调整薪酬，总工资要保持不变。佟天佑认为，根据新《劳动合同法》，薪酬可划分为四部分：基本薪酬、岗位工资（职务工资、技术工资等）、动态考量以及加班工资（细化为正常加班、周六日加班、法定节假日加班）。HR在制定薪酬标准时要严格与省级、地区薪酬范本为主，尤其是中高层的