现代企业人力资源部门的定位和职能转变.doc

现代企业人力资源部门的定位和职能转变 在21世纪，人力资源已经成为企业核心竞争力的源泉。GE公司首席执行官 Jack Welch指出：“GE 是一家学习型的企业，我们当今真正的核心竞争力并不在制造业或者服务业方面，而是在全世界范围内吸引和培育全球最优秀的人才，并进一步激发他们努力地去学习，争创出色的业绩和把事情做得更好。” 市场竞争的背后是人力资源的竞争，谁占领了人才的制高点，谁就掌握了市场竞争的主动权。跨越新千年后，国内企业的人力资源管理面临更大压力和挑战。 “物竞天择，适者生存”，这是千古不变的法则，现代HR管理应怎样审时度势，迎接挑战，把握好市场竞争的脉搏呢？笔者将从以下几个方面浅析。 一、中国企业所面临的人力资源管理的基本问题 （一）?? 长期以来，一些企业经营者对人力资源管理的重视程度不够 在改革开放以前，人力资源的作用与档案管理相差无几。随着西方管理思想的引入，“人力资源”的概念被提出来。和许多历史悠久的行业相比，人力资源管理还处于幼稚阶段。“即使在五年以前，谈论人力资源管理的质量也是毫无意义的。”一位人力资源经理说。 在经济改革的初期，公司都集中于发展业务，后来，随着公司的发展，开始需要人力资源职能了。但一些企业只是把原来的“人事部”的招牌换成“人力资源部”，如此而已，然后从企业内部直接任命，在许多人心目中，人力资源管理不过是一个无足轻重的职务（俗称“打杂的”）。 （二）?? 专业化水平的制约，人力资源管理犹如走“钢丝” 人力资源管理队伍受传统干部管理的影响较深，专业化、职业化程度偏低，侧重于传统人事管理，以“事”为中心；人力资源管理属于静态的、后台式、控制型，滞后于实践、被动反应，没有最大限度与企业的战略结合，企业运作过程中人力资源管理功能严重缺失。这种缺乏科学有效人力资源管理的后果便是使用不适当的员工从事不适合他的工作，工作效率低下，优秀人才流失，更严重表现为部门职责、员工职责不清，管理混乱，企业运作的整体的效率低下。 （三）?? 创新意识薄弱，人力资源管理跟不上社会发展节拍 在知识经济时代，变革成为企业和社会的常态，事实证明过去的人力资源管理具有较大的滞后性。不能很好的适应新环境、新技术、新的工作方式的迅猛变化，是人力资源管理一直以来的“致命伤”。 二、卓越人力资源管理的特征 前不久，国际知名人力资源咨询公司翰威特公司（Hewitt）进行了“2003年度中国最佳雇主”的调研和评选活动，力图寻找那些人力资源管理卓越的中国企业。经过长达数月的数据搜集和分析，“2003年度中国最佳雇主”终于浮出水面，UT斯达康（中国）有限公司、微软（中国）有限公司、靳羽西化妆品有限公司、英特尔（中国）有限公司、安捷伦科技有限公司（中国）和强生（中国）医疗器材有限公司等10家中国企业成为佼佼者。这些企业的人力资源管理有如下四个特点： （一）把人力资源部门定位成业务伙伴。企业建议人力资源要接近公司业务，对公司业务的了解要像了解人力资源专业一样多，而且要对公司业务造成影响。最终衡量人力资源的工作是不是有效，要看公司业务的增长、变化，公司每半年都会对自己部门制订的人力资源战略和公司的战略方向作一次“匹配度”检查，也经常与公司高层管理人员沟通。 （二）远景引领成功。这些最佳雇主的领导层在企业远景的设定、沟通和执行方面均表现得可圈可点。公司为员工提供最好的工作环境，让员工发挥最大的潜能，作出最大的贡献，与公司共同发展。 （三）选用和发展最佳员工。最佳雇主们采用各种手段来发掘合适的人才，在留住员工方面，各位最佳雇主也是不遗余力。让员工充分认识工作的意义，对员工关怀备至，还有各种独特的培训和发展计划。 （四）真正做到以人为本。这些企业的文化凝聚力都很强大，都有一个共性：以人为本。 三、无效人力资源管理的缺陷 （一）“专家”误区 一方面，人力资源从业人员在读了一些书，上过一些课后，片面地理解ＨＲ的角色，自己还没有准备好，就早早地把自己当成企业的策略伙伴、咨询专家，动不动就对老板和部门经理的管理提出质疑，并“发动变革”，结果往往使自己成为“靶子”。其实人力资源的角色是帮助公司帮助老板在企业中贯彻他的想法和观点，而非“为民请愿”。在老板有些事情实在处理得不好时，我们再通过充足的数据和案例来试图说服老板。如果说不服呢——当然是服从了！这样是否可以叫做“先做正确的事，再将正确的事做对”？ ??? 另一方面，企业的老板和一些部门经理也存在着这样的误区：知道人力资源很重要，于是千辛万苦“挖”来高级人力资源管理人才，这些人才或是空降兵或是“海归”或曾征战于各知名企业。于是，老板等把他一下子奉为专家，寄予厚望，期待着很快有奇迹发生——员工留住了，士气提高了，人力成本降低了，企业文化成型了等等。结果一旦发现没有那么快地出现结果，就会对人力资源管理人员的作用发