佛山天宏电器公司薪酬制度研究开题报告.docVIP

毕业设计(论文)开题报告 题目： 佛山鸿怡电器公司薪酬制度研究 一、课题研究的目的、意义 佛山鸿怡电器公司是一家以生产销售家用空调、中央空调、特种空调等关键部件冷凝器、蒸发器为主的民营高科技企业。随着企业规模的扩大，行业竞争的日益激烈，同时珠三角地区面临的生产操作性员工 “用工荒”和研发人员的身价越来越高，企业之间的竞争已经集中于对员工的竞争。鸿怡公司现行薪酬分配方式单一，个人主观性较大，缺乏系统可行的薪酬管理制度，已经在吸引人和留人方面对公司造成了不好的影响。 本课题试图通过对鸿怡公司的现行薪酬制度进行深入的调研，总结出薪酬制度存在的问题并对现有的问题进行深入分析，并提出相应的对策，帮助鸿怡电器公司建立科学规范的薪酬制度，为企业留住人才、调动员工的工作积极性、实现企业与员工的双赢提供个人建议，并希望课题研究能给予相关行业其他公司提供参考。 本课题国内外研究的历史、现状和研究目标 (一）国外研究的历史、现状 亚伯拉罕.马斯洛于（1943）年在《人类激励理论》提出了人类有5种具有激励作用的需要理论，可分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要5个层次需要。他认为人类价值体系是随着人的需要由低到高逐渐提高。因为每个人的需求不一样，就会有不同的需要。因此企业要分门别类地满足员工的需要，以不同的薪酬激励机制来吸引员工，同时提高员工的工作效率。 20世纪80年代中期，美国著名薪酬管理学家乔治.工米尔科维奇(GeorgeT.Milkovich， 1984)薪酬管理与企业战略联系起来，提出战略薪酬模型，他认为在薪酬制度的设计过程中要从“内部一致性、外部竞争性、员工激励性、管理可行性”四维度来考虑，这一理论成为了薪酬制度设计的基本原则。米尔科维奇和纽曼（1984）在《薪酬管理》中明就明确指出：“货币收益只是总薪酬中的一部分.然而，非货币收益、相关性收益（安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等）也很重要。”说明内在薪酬成为对于现代企业员工来说越来越重要的工作动机和激励因素。 约翰.E.特鲁普曼 (JohnE.Tropman 1990)提出定制性和多样性整体薪酬计划，可以看出现阶段非货币薪酬在整个薪酬制度中的作用己经越来越受到西方企业的重视。薪酬的概念己经突破纯货币与纯物质的范畴，间接性薪酬和一些非经济性薪酬(心理收入)形式在薪酬设计中的地位越来越重要。 Welbourne(2000)研究了企业特征(包括规模、支付能力、人力资本状况等)和企业实践(包括经营战略、人力资源开发、工会活动、技术创新等)对薪酬制度和薪酬水平的影响。他着重研究了岗位价值、岗位任务、岗位权责、岗位变动和提升等因素对薪酬制度的影响。 Heneman(2000)31等学者将员工报酬要素的确定等同于企业薪酬制度的制定，如在员工报酬中增加非货币性薪酬也就是实施整体性薪酬制度 美国密歇根大学JohnE·Tropman博士提出了一种全新的薪酬思路—自助式整体薪酬体制，英文称做 Total Rewards。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。 （二）国内研究的历史、现状 世青、李陶（2002）认为，当前国内企业的薪酬管理问题主要体现在常用的技术和职务等级工资制不能全面反映员工在不同劳动岗位上的差别、薪酬较低，薪酬很难做出调整、工资结构不合理、企业决定薪酬水平的自主权扩大，劳动者争取薪酬的力量处于劣势等问题。 姜农娟、邓冬（2003）从历史和现实这两个角度分析了我国企业薪酬管理的特点，认为当前我国企业薪酬管理问题主要体现在：（1）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位；（2）薪酬设计有不科学之处，调查数据缺乏真实可靠性，没有科学的职位评价体系；（3）薪酬支付缺乏公开性、透明性；（4）奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用，变成了固定的附加工资，与个人业绩基本没有关系；（5）企业已有的薪酬结构很难整合，薪酬标准能上不能下。 学者张建国(2002)、高振勇(2006)研究了基于企业战略的薪酬制度，指出企业薪酬制度可以从三个维度来衡量:薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式。 谢礼珊在中山大学学报上发表的《知识经济时代企业薪酬制度》文章中指出:在知识经济时代，企业应改变传统的薪酬制度而采用个性化薪酬制度。根据员工能力和业绩确定员工的薪酬，并允许员工选择他们需要的报酬形式，以使充分调动员工的工作积极性，吸引并留住优秀的员工。 周钰方（2007）在《中小企业薪酬制度激励机制》中指出我国中小企业薪酬制度的现状有：1.薪酬水平逐年提高；2.薪资待遇差异较大;3.薪酬制度的变相性；4、薪酬发放的不确定性。