技术中心科研人员绩效考核现状.docxVIP

摘 要 针对所在单位的管理现状，通过了解单位科研人员绩效考核的现状，分析绩效考核存在的问题并 捉出改进措施；通过新的绩效考核管理方法，让科研人员充分认识到绩效管理的目的与作用，规范了部门 岗位的考核管理职能，从而有效促进科研人员绩效水平的捉升。 关键词 绩效考核 科研人员 考核管理。 0前言全而提高企业核心技术竞争力，实现企业跨越式发展，积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻 挑战，加强科研人员的管理，特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核，已成为管理工 作的重中Z重，这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作，建 立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术屮心 为例，阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。 1技术小心科研人员绩效考核现状。 马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业儿人钢企的考核方法和考核指标，结合马钢 自身特点制定的，经过4~5年的实践应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作悄况和 所做岀的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价，考核方式是根据人事部门制定的考核表进行-个 人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价，评价内容主耍分为两大部分，即工作基本情况 （基本得分）和工作业绩（加分），基本情况分为承担科研任务情况、撰写论文情况、工作调研情况、完 成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主耍是取得科研成果等情况。从 总体上來看技术中心的考核没有跳岀国内基本考核框架，还是年终一次性“算帐”。 2科研人员绩效考核存在问题及原因。 1） 考核缺乏明确的日标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考 核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。 造成上述现彖原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表而，很少能反映科研人员 实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今厉需耍注意和努力的地方，领导也 很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的孑盾。 2） 考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项日的级别 或项日数量，在这方面去“挣工分”。 造成上述现彖的原因是：在考核内容小虽然也涉及到工作质量，但没有具体拆标和依据，只能凭主观 评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年 终考核时难免对部分考核拆标靠想彖去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织 行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。 3）考核结果没冇与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法屮写到与科研人员的收入、 职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成 上述现彖原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核來加强人才队伍 的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。 3科研人员绩效考核新办法探讨。 为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新 方法，通过建立科研人员绩效考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S 模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上資录进系统，分别进行考核管理工作和查询结果 等。 科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型，应用计算 机信息技术手段对考核指标进行定量设讣和全过程评价，注重过程考核和考核时间结点限制，通过预设的 各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总，实现了从定性考核 转化为定量考核，从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核，实现考核者与被考核者及考核结果的 互动，公开透明，相关部门的考核管理职能得到充分体现。 3.1科研人员绩效考核管理系统的评价模型。 科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主 要是指年内从事的研发项目、临时任务、术秘密和标准等）、发表的论文和论著。能力、计划能力、科研方法、学习能力、上年度或再早时间项目产生的成果（包括技术进步奖、专利、技 工作能力主要是指岗位基木能力要求和年内能力的捉升，即研发 要是指年内从事的研发项目、临时任务、 术秘密和标准等）、发表的论文和论著。 能力、计划能力、科研方法、学习能力、 指导能力、介理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要 是指科研人员在日常工作q 是指科研人