[管理学原理]人员配备(ppt 69页).pptVIP

管理学原理 成都理工大学信息管理学院 李余生　教授，等 lys728@163.com lys728@ 第十四章　人员配备 第一节 人员配备的任务、程序和原则 一、人员配备的任务 从组织需要角度去考察 使组织系统开动运转 为组织发展准备干部力量 维持成员对组织的忠诚 从组织成员角度去考察 用才 激才 育才 二、人员配备的工作内容和程序 确定人员需要量 选备人员 制定和实施人员培训计划 三、人员配备的原则 因事择人的原则 因材器使的原则 人事动态平衡的原则 第二节　管理人员的选聘 一、管理人员需要量的确定 组织现有的规模、机构和岗位 管理人员的流动率 组织发展的需要 二、管理人员的来源 外部招聘： 优点：⑴被聘人员具有“外来优势”；⑵有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；⑶能够为组织带来新鲜空气； 局限：⑴被聘人员需要一段时期的适应才能进行有效的工作（时滞）；⑵组织对应聘者的情况不能深入了解（风险）；⑶最大局限性是对内部员工的打击。 内部晋升： 优点：⑴利于鼓舞士气，调动成员的积极性；⑵有利于吸引外部人才；⑶有利于保证选聘工作的正确性；⑷有利于使被者迅速展开工作。 局限：⑴引起同事的不满；⑵可能造成“近亲繁殖”的现象。 三、管理人员选聘的标准 管理的欲望 正直诚信的品质 冒险的精神 决策的能力 沟通的技能 四、管理人员的选聘程序与方法 ①公开招聘； ②粗选； ③对初选合格者进行知识和能力的考核； ④民意测验； ⑤选定管理人员。 第三节　管理人员的考评 一、管理人员考评的目的和作用： 为确定管理人员的工作报酬提供依据； 为人事调整提供依据； 为管理人员的培训提供指导。 有利于促进组织内部的沟通 二、管理人员考评的内容 贡献考评与能力考评。 贡献考评可以成为决定管理人员报酬的主要依据； 能力考评则更多地作为晋升的主要依据。 三、管理人员考评的工作程序与方法 ①确定考评内容； ②选择考评者； ③分析考评的结果，辨识误差； ④传达考评结果； ⑤根据考结果，建立企业的人才档案。 第四节　管理人员的培训 一、管理人员培训的目标： ①传递信息； ②改变态度； ③更新知识； ④发展能力。 二、管理人员的培训方法： ①工作轮换； ②设置助理职务； ③设置临时职务代理。 彼德现象 产生原因 解决方法 Thank you for your attention! 附件 第十四章 人员配备 组织设计仅为系统的运行提供了可供依托的框架。框架要能发挥作用，还需由人来操作。因此，在设计了合理的组织机构和结 构的基础上，还需为这些机构的不同岗位选配合适的人员。人员配备是组织设计的逻辑延续。 第一节 人员配备的任务、程序和原则 一、人员配备的任务 人员配备是为每个岗位配备适当的人，也就是说，首先要满足组织的需要；同时，人员配备也是为每个人安排适当的工作，因此要考虑满足组织成员个人的特点、爱好和需要。人员配备的任务可以从组织和个人这两个不同的角度去考察。 (一)从组织需要的角度去考察 1．要通过人员配备使组织系统开动运转。设计合理的组织系统要能有效地运转，必须使机构中每个工作岗位都有适当的人去占据，使实现组织目标所必需进行的每项活动都有合格的人去完成。这是人员配备的基本任务。 2．为组织发展准备干部力量。组织是一个动态系统。组织处在一个不断变化发展的社会经济环境中。组织的目标、活动 的内容需要经常根据环境的变化作适当的调整，由目标和活动决定的组织机构也会随之发生相应的变化。组织的适应调整过 程往往也是发展壮大过程。组织的机构和岗位不仅会发生质的改变，而且会在数量上不断增加。所以，我们在为组织目前的机构配备人员时，还需要考虑机构可能发生的变化，为将来的组织准备和提供工作人员，特别是管理干部。由于管理干部的成长往往需要较长的时间，因此组织要在使用的同时、或通过使用来培训未来的管理干部，要注意管理干部培训计划的制定和实施。 3．维持成员对组织的忠诚。人才流动对个人来说可能是重要的，它可以使人才自己通过不断的尝试，找到最适合自己、给自己带来最大利益的工作。但是对整个组织来说，人才流动虽有可能给企业带来“输入新鲜血液”的好处，但其破坏性可能更甚，人员不稳定、职工离职率高，特别是优秀人才的外流，往往使组织积年的培训费用付之东流，而且可能破坏组织的人事发展计划，甚至影响企业在发展过程中的干部需要。因此，要通过人员配备，稳住人 心，留住人才，维持成员对组织的忠诚。 (二)从组织成员配备的用度去考察 留住人才，不仅要留住其身，而且要留住其心。只有这样，才能达到维持他们对组织忠诚的效果。然而，组织成员是否真心实意地、自觉积极地为组织努力工作，要受到许多因素的 影响。 1．通过人员配备，使每个人的知识和