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HRM发展趋势——人力资源管理会计 人力资源管理会计：会计学与人力资源管理的交叉 人力资源管理会计概述 人力资源成本会计 人力资源价值会计 利用管理会计方法进行人力资源的预测和决策 会计在报酬契约（计划）中的应用问题 会计在代理人竞争中的应用问题 会计在企业家政治风险管理中的应用问题 以企业价值为基础的激励报酬计划 两个值得问题： 第一，人力资源管理所需要的信息（特别是与会计相关的成本、价值等信息）是否充分？ 第二，人力资源管理的重要基础或前提之一——现行的会计数据（特别是盈利信息）有无问题？ 人力资源管理会计：会计学与人力资源管理的交叉 不同的经济时代，各种生产要素的重要性不同 知识经济时代呼唤人力资源管理会计，呼唤会计学与人力资源管理的交叉 从人力资源管理方面看： 缺乏明确的人力资源成本信息 缺乏明确的人力资源价值以及其它相关管理所需要的信息 现行人力资源管理的前提和基础（评价、价值认定与激励）是：会计数据（盈利），而盈利很可能是“人为操纵的结果” 从会计方面看： 现行会计的特点（相对于人力资源管理）： 人力资源成本费用化 人力资源成本没有单独入帐 没有提供有关人力资源管理方面所需要的数据信息 缺乏满足雇员业务和生活方面所需要的资料 人力资源管理会计概述 含义 衡量并报告作为组织资源之一的人的成本和价值的程序。或者：把人的成本和价值作为组织资源而进行的计量和报告 目的 主要目的是便于把人作为组织的资源而进行管理，或会计应用于人力资源管理 基本假设 人是有价值的组织资源（人力资本或人力资产概念） 人力资源的价值是管理方式的函数 人力资源管理会计信息对卓有成效的人力资源管理是必不可少的 两个大分支 人力资源成本会计 人力资源价值会计 人力资源成本会计 人力资源成本会计的含义 为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告 涉及两类成本： 与取得和开发人力资源有关的人力资源管理活动和职能（如招募、选拔、聘用、安排和培训等）的成本 人力资源本身的成本 人力资源的历史成本 取得成本：招募成本、选拔成本、雇佣和就职成本 开发成本：定向成本、脱产成本和在职培训成本 人力资源的历史成本组成图 人力资源的重置成本 取得成本 开发成本 遣散成本：遣散补偿成本、遣散前业绩差别成本、空职成本 人力资源的重置成本组成图 人力资源成本核算 有关帐户：“取得成本”、“开发成本”、“人力资产”、“人力资产摊销或损失”等 帐户之间的关系 应注意的几个问题 人力资源成本会计在人力资源管理中的应用 人力资源的取得 人力资源的开发 人力资源的分配 人力资源的保护 补偿 人力资源价值会计 人力资源价值的层次性 内在价值（人力资源本身的素质和潜在的提供未来经济效益或服务的能力） 外在价值（人力资源对社会或组织的贡献，是内在价值通过实际工作程序表现出来的。受组织结构、领导方式和社会环境的影响） * “假如智者的知识不能使世界得到好处，那么，智者和愚者就没有什么区别。” 观念价值（是社会、组织和他人对人力资源个人的尊重和满足） 人力资源价值的影响因素 预期条件价值（expected conditional value）：员工在其有效工作年限内继续留在组织内，组织可能实现其服务潜力。 预期可实现价值（expected realizable value）：组织可望获得人力资源提供未来经济效益或服务的潜力取决于其员工离职的可能性。 因此，人力资源价值取决于个人预期条件价值和个人在组织任职的可能性。 个人预期条件价值又取决于什么呢？ 生产能力（productivity） 可调换性（transferability） 可晋升性（promotability） 个人价值的发挥能离开组织吗？ 预期条件价值的外在表现和实现还取决于组织特征，包括个人在组织的地位（organizational role）和组织对个人的报酬（reward） 人力资源价值的决定模型 人力资源价值会计的含义 就是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。 人力资源价值会计的若干假设前提 人力资源是组织中最有价值的资源 人力资源价值受管理方式和个人期望的实现的影响 人力资源为组织服务的期限相对稳定 人力资源价值是可以计量的 人力资源价值信息是组织管理者和外部关系人所不可缺少的 人力资源个体价值计量模型 未来薪资贴现法（一员工未来薪资的现值作为人力资源价值） 竞标法（在劳务市场上，由人力资源本身价值和市场供求关系共同决定人力资源价值） 随机模式（通过人力资源晋升职位的机率来衡量人力资源的价值） 人力资源群体价值计量模型 经济价值法（将企业组织在一定期间的盈利视为人力资源与物力资源共同创造的价值，