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基于心理契约的知识型员工激励问题浅析 伟,魏智卿王( 郑州大学 商学
基于心理契约的知识型员工激励问题浅析
伟,魏智卿
王
( 郑州大学 商学院,河南 郑州 450001)
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摘 要: 在文献回顾的基础上,以知识型员工的需求为基础,从心理契约的角度出发,分析了知识型员工与心理契 约在特征上的内在一致性,以及心理契约在知识型员工激励中的重要作用,认为应该通过与知识 型 员 工 建立心理契约从而进行激励,在前人研究的基础上修正了基于心理契约的知识型员工激励模型,进 而 提 出了知识型员工激励路径的选择。
关键词: 心理契约; 知识型员工; 激励模型; 激励路径
中图分类号: C936
文献标识码: A
文章编号: 1008—4444( 2013) 01—0065—03
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素的研究虽然存在一定的差异,但总体来看大致上
是一致的。第一,个体的成长与发展以及业务成就 都是国内外激励知识型员工的核心因素,这是由知 识型员工独特的个性所决定的。第二,金钱财富也 是国内外知识型员工共需的激励。但是在该方面国 内外存在一些差别: 在国外金钱财富并不是知识型
员工最为重视的因素,只是进行工作的基本需求; 而
在国内其仍然是第一和第二位的因素。产生这一差 异的原因可能与我国各组织对知识型员工的重视程 度不够有关,因此在收入方面知识型员工还没有与 普通员工拉开距离。加之我国目前的薪资水平普遍 不如其他发达国家,这也就导致了知识型员工对于 物质激励的追求。第三,我国知识型员工把稳定和 保障看做是比较重要的激励因素,而国外的研究则 没有表现出这一点。这可能是由于我国缺乏完善的 社会保障制度,使得知识型员工缺乏安全感以及人
们长期追求稳定的文化所致。
综合上述分析,我们应该从我国的现实情况出 发,以知识型员工的需求为基础进行激励,既要注重 报酬等外部激励,也要注重个人成长等内部激励的 作用。
随着知识经济的不断发展和组织环境的动态变
化,人力资本和知识资本越来越成为组织形成核心 竞争优势不可或缺的要素。组织中知识的创造、创
新行为的产生和市场地位的获得等都离不开组织中
的关键人才———知识型员工。知识型员工是组织的 核心人才,大都受过良好的教育,具有独特的心理需 求及职业特征[1]。他们具备创造性思维的能力,渴 望具有挑战性的工作; 渴望得到社会的认可与尊重; 关注自我价值的实现; 注重个人的职业生涯规划; 流 动意愿较高等。心理契约是指组织与雇员间彼此的 期望与责任的一种主观上的心理约定,是一种内隐 的不成文的心理期望。它有别于薪资、福利等与员 工明确 签订的经济契约,是员工与组织间的一种 “非正式 契 约”[2]。鉴于知识型员工 与 心 理 契 约 特 征的内在一致性,如何很好地把握知识型员工的特 点和心理需求,如何与知识型员工缔结心理契约,进 而在心理层面上有效地激发知识型员工的工作热情 和创造思维的产生,对于解决目前高新技术型企业 离职率高、创新动力不足等现实问题,有一定的借鉴 意义。
一、激励知识型员工的因素
所谓激励是指激发人的内在动力,使其朝着既 定目标努力的心理过程。对员工采取不同的激励因
素会产生不同的效果。目前,国内外学者对这些因
二、基于心理契约的知识型员工激励模型
基于知识型员工的独特特征和马斯洛的需要层 次理论,知识型员工注重的是更高层次的社交、尊重
收稿日期:
2012 - 10 - 12
作者简介: 王 伟( 1965—) ,男,河南郑州人,郑州大学商学院教授,博士。
66华 北 水 利 水 电 学 院 学 报
66
华 北 水 利 水 电 学 院 学 报 ( 社 科 版)
2013 年 2 月
和自我实现等需求,仅仅使用物质激励已经不能完
全激发知识型员工的潜能。因此,对知识型员工的 激励,必须以其现实的需求为出发点,通过组织与雇 员间心理契约的建立、维护和完善,促进相互间期望 与责任的平衡,从而建立高效的激励机制,满足知识 型员工的需求,调动其工作积极性,最终达到双赢。
( 一) 心理契约在激励知识型员工中的作用
心理契约在知识型员工激励中的主要作用表现 在如下几方面: 一是对经济契约的补充。由于契约 双方信息的不对称和不完全,在双方签订劳务合同 时不能掌握所有的真实信息,导致知识型员工除物 质财富以 外 的 内 隐期望得不到满 足[3]。心 理 契 约 能够弥补经济契约的不足,组织通过与知识型员工 建立无形的契约来约束和激发员工的努力行为,取 得工作绩效,从而满足其内隐需求。二是有效激发
知识型员工的工作动机和创新
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