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L/O/G/O 招聘流程和技巧 课程内容介绍 4 员工的招聘与配置 1 2 3 招聘准备 招聘实施 招聘活动的后续工作 第一节 员工的招聘与配置 1、招聘过程管理 2、招聘的原则. 3、人员配置的主要原理.  招聘过程管理 招聘的过程 招聘的前提 招聘的目标 企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有 能力又有兴趣到企业任职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程 及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。 人力资源规划；工作描述与工作说明书 招募、选择、录用、 评估等一系列环节 什么是人员招聘 招聘的原则 竞争择优 效率优先 双向选择 公平公正 确保质量 人尽其才，用其所长，职得其人 面向社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面考核。 员工招聘中引入竞争机制，按照考查的成绩择优选拔录用员工 力争用尽可能少的招聘费用，录用到高素质适应组织需要的人员 单位自主择人，劳动者自主择业 招聘到最优的人才不是最终目的，而只是手段。最终目的是每个岗位上用最合适的人 人员配置的主要原理 要素有用 能位对应 互补增值 任何要素（人员）都是有用的。没有无用之人，正确的认识别人，创造人员可用的条件，条件和环境适当时，人员才可能有用 人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得以充分发挥，避免短处对工作的影响，整合优势，实现组织目标达到人适其位，位得其人。 团队1+12 人员配置的主要原理 既要达到工作满负荷，又要符合人力资源的生理和心理要求，不能超越身心的极限，对人事安排既有余地又有压力，又要保证员工的身心健康. 弹性冗(rong)余原理 脑力劳动：强度也要适度 动态适应原理： 体力劳动：强度要适度 人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。新员工能否很快的融入公司是一个自我蜕变适应社会的过程 第二节 招聘准备 岗位信息收集 岗位分析：通过人、事、数据三者之间的关系，反映工作的特征、工作的目的和人员的智能 观察法：对员工工作的全过程进行观察,对操作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述 管理人员面谈：收集观察法所无法获得的信息，通过实际参与获取第一手资料，需要保持友善的态度。 岗位分析人员 任职者 上级主管 1、岗位分析6W1H： 做什么 (WHAT) 为什么 (WHY) 用谁 (WHO) 何时 (WHEN) 在哪里 (WHERE) 为谁 （for WHOM) 如何做 （HOW） 招聘准备 内容设计依据工作说明书 准确了解 提供后续选择参考 注意有关法律和政策 考虑储存和检索 审查信息是否属实 设计特点 个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况及其他 表格内容 2、职位申请表设计 节省时间 注意事项 三、招聘实施 招聘渠道选择 初步筛选的技巧 面试的实施与技巧 其他选拔方法 员工录用有关事宜 招聘实施 选择招聘渠道的主要步骤 内部招募、招聘会、校园招聘、熟人推荐、网络招聘、广告、猎头 招聘渠道 分析单位的招聘 要求 分析招聘人员特点 确定合适的招聘来源 选择适合的招聘方法 与有关协作方沟通、预定展位 准备资料和设备 招聘中的宣传工作 应对求职者的咨询 应聘简历的整理、筛选 对筛选应聘者通知复试、入职 参加招聘会的主要程序 招聘会准备 招聘会进行 后续工作 . 校园招聘注意事项 政策 双签 定位 准备 参加招聘会前，了解国家的就业政策 谨防毕业生双签，脚踏两只船的情况发生 缺乏正确的自我评价 对学生感兴趣的问题做准备 招聘渠道优劣势对比 员工自荐 员工推荐 校园招聘 网络招聘 内部招募 内部招募 外部招募 外部招募 优点：用人可靠招募费用较低。 缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系 优点：体现以人为本原则，激励员工进步 缺点：易形成公司内部思维单一定式 优点：供需双方直接见面，双向选择 缺点：人员流动大，一般用于招聘初级人员 优点：人员品种多样，给公司带来新鲜血液 缺点：难以保证员工进入公司后适应公司文化 招聘渠道优劣势对比，容易得出某些岗位适合何种招聘渠道的结论 招聘成效示意图 招聘会 招聘会 校园招聘 网络招聘 校园招聘 网络招聘 简历数 简历数 实际入职人数 简历数 招聘渠道以校园招聘、招聘会、网络招聘为例 实际入职人数 实际入职人数 第四节 招聘后续工作 STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Resul