人员招聘与配置培训课件之二.pptVIP

（二）应聘者的目标 1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展示出自己的实际水平； 2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件； 3.希望被理解、被尊重，得到公平对待； 4.充分了解自己关心的问题； 5.决定是否愿意来该单位工作等。 总结： 1.双方面试目的并不完全相同； 2.双方是双向选择的关系； 3.在面试活动中，面试考官始终处于主导地位。 【能力要求】 一、面试的基本程序 面试前的准备阶段 确定面试目的，科学设计问题，选择合适类型，确定面试时间地点等，还要详细了解应聘者的资料。 面试开始阶段 从应聘者可以预料到的问题开始发问。 正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式，进一步观察和了解应聘者。 结束面试阶段 在面试结束前，应该给应聘者一个问问题的机会。 面试评价阶段 根据面试记录表对应聘人员进行评估。 评语式评估的优点：可对应聘者的不同侧面进行深入评价，能够反映每个应聘者的特征； 缺点：应聘者之间不能进行横向比较。 面试的环境应该舒适、适宜，没有噪声等，都有利于营造舒适、宽松的气氛。 面试的环境必须是安静的，避免意外的电话、工作方面的干扰等。因此，一些小型的会议室时不错的 面试场所。 面试中，面试考官与被面试者的位置也值得注意。 二、面试环境的布置 注意面试过程中的座位布置和环境布置 从面试所达到的效果来看，可以分为： 初步面试：用来增进双方相互了解，类似于面谈，比较简单、随意。 诊断面试：对初选合格的应聘者进行实际能力和潜力的测试，更像是正规的考试。对组织的录用决策以及应聘者是否加入组织的决策至关重要。 三、面试的方法 （一）初步面试和诊断面试 结构化面试：在面试前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官严格按照框架对每个应聘者做相同的提问。 优点：对所有应聘者均按同一标准进行，便于分析、比较，减少主观性，有利于提高面试的效率，对面试考官要求较低。 缺点：谈话方式过于程式化，收集的信息范围受限制。 非结构化面试：无固定的模式，事先无需做太多准备。可以说是漫谈式。 目的：给应聘者充分的发挥自己能力和潜力的机会。 优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入信息。 缺点：缺乏统一标准，易带来偏差。需要面试考官有丰富的知识和经验，应聘者有很好的理解能力和应变能力。 （二）结构化面试和非结构化面试 面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点问题的一些技术，是面试操作经验的积累。 五、面试提问的技巧 主要的提问方式有： （一）开放式提问 让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。分为无限开放式和有限开放式。 （二）封闭式提问 让应聘者对某一问题作出明确的答复。 问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色。 （三）清单式提问 鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。 （四）假设式提问 鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求应聘者的态度或观点。 （五）重复式提问 让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。 （六）确认式提问 鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 （七）列举式提问 又称行为描述提问。 可针对过去工作行为中特定的例子加以询问， 所提问题应涉及工作行为的全过程。 【注意事项】 进行面试提问时，应注意以下几个问题： 1、尽量避免提出引导性的问题。 2、有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。 3、面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事情，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。 4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。 5、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为。 第四单元 人员选拔的其他方法 【学习目标】 了解人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试等测试方法的内容和特点； 掌握应用情景模拟法的基本步骤和要求。 【知识要求】 一、人格测试 目的：是为了了解应试者的人格特质。 应用：用于一些重要的领导岗位，因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。 二、兴趣测试 揭示人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。 用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。一般分为： ? 普通能力倾向测试； ? 特殊职业能力测试； ? 心理运动机能测试。 三、能力测试 （一）概念：根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在其中，处理可能出现的各种问题。 （二）特点：比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。