企业人力资源管理师二级专业技能主讲江璇.pptVIP

流程团队的工资制度设计 基本工资应该是团队工资结构方案的关键，基本工资支付的主要依据就是团队成员的能力和技能．团队中的每一个成员应该能够胜任其他成员的工作， 为鼓励成员接受交叉培训，可以采用技能工资制．为了更有效地激励员工，企业可以在事前清楚地确定对团队与个人绩效的奖励．因此预先确定的激励性工资是工资工作中的一个重要环节 项目团队工资制度的设计 基本工资在项目团队的工资结构中属于传统组成部分。项目团队工资结构中的可变性来自于少量货币性奖励和基于团队绩效的激励性工资． 少量的货币性奖励桩广泛地用于在事后奖励绩效，但是事前的激励性工资在项目团队工资中的地位并不像在流程团队工资中那样重要． 项目团队工资制度的设计 项目团队工资方案中采用激励性工费有几个弊端：一是项目团队的工作通常比流程团队的工作更难量化；二是项目团队工作中的可变因素较多，使得工资方案更加复杂．所以，企业在设计项目团队的工资计划时要避免使用过多的激励性工资． 企业工资制度设计的主要内容 工资水平及其影响因素 工资结构及其类型 工资等级 工资水平的影响因素 企业外部影响因素 市场因素 生活费用和物价水平 地域的影响 政府的法律法规 企业内部影响因素 企业自身特征对工资水平的影响 企业决策层对工资的态度 影响员工工资水平的主要因素 工资结构类型 以绩效为导向的工资结构 以工作为导向的工资结构 以能力为导向的工资结构 组合工资结构 以绩效为导向的工资结构 优点：激励效果好 缺点：易使员工只重视眼前效益，不重视长期效益；没有学习新知识、技能的动力；只重视个人绩效，不重视合作 适用的企业：任务饱满，有超额工作的必要，绩效能自我控制，员工能够通过主观努力改变绩效 以工作为导向工资结构 特点：员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定 优点：有利于激发员工的工作热情和责任心 缺点：无法反映在同一职务(或岗位)工作的员工技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 适用于：工作之间责权利明确的企业 以能力为导向工资结构 特点：员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定 优点：有利于激励员工提高技术、能力 缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高 适用：范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别较大的企业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业 组合工资结构 特点：将工资分解成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位) 、年龄和工龄等因素确定薪酬 优点：全面考虑了员工对企业的投入 适用于各种类型的企业 工资等级 工资等级 工资档次 工资级差 浮动工资 等级重叠 工资等级 工资等级主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，它以岗位评价岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应． 工资档次 由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工的能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次． 工资级差 工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。 其中，最高等级与最低等级的工资比例关系，决定了企业内员工工资拉开差距的大小。 工资级差反映了岗位之间的差别．岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大。 工资级差 工资级差的大小与工资等级的划分方式、等级数量有直接关系．如果是分层式工资等级类型，由于等级较多，所以工资级差一般小一些，如果是宽泛式工资等级类型，由于等级较少，所以工资级差要大一些． 浮动工资 浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，也可以指中点档次的工资水平与量低档次或最高档次之间的工资差距． 等级重叠 等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度．一般来说，各个工资等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高；反之亦然。从严格的意义上说，分层式工资等级设计，各个工资等级之间几乎没有重叠，而宽泛式工资等级设计，各个工资等级之间存在等级重叠问题。 企业工资制度设计的原则 公平性原则 激励性原则 竞争性原则 经济性原则 合法性原则 能力要求----掌握企业工资设计程序 工资结构的类型 高弹性类 高稳定类 折衷类 工资策略的确定 续表 岗位分类与评价 岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。 企业人力资源管理师 二级专业技能 主讲：江璇 影响员工薪酬的主要因素 影响员工个人薪酬水平的因素 影响