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学习海底捞企业文化 ——以公司为家的文化 海底捞 , 一家以经营川味火锅为主的餐饮品牌。 1994 年成立，经过短短十六年时间，从偏僻的四川简阳一路杀到北京、上 海、郑州、西安等大城市，开了三十多家连锁店，拥有四个大型现代化物流配 送基地和一个原料生产基地， 2009 年营业额近 10 亿元，拥有员工一万多人。 海底捞是一家火锅店，但它的出名除了美食之外，更在于它的服务。 海底捞热情周到的服务使其赢得了“五星级”火锅店的美名， 成为中国火锅第一品牌。” 刚拿到黄铁鹰著的《海底捞 你学不会》我就很好奇：是什么让名不见经传的火锅变得炙手可热？是什么让海底捞的案例成为商学院的研究课题？是什么让海底捞的员工有如此高的工作积极性？难道海底捞总经理张勇有什么特别的管理方法吗？ 带着这些疑惑我读完了这本书， 发现原来张勇的管理手法很简单， 就是树立 了一种成功的企业文化。海底捞的企业文化可以用一个字概，那就是，家！家， 是绝大多数人的精神家园， 一生的追求与荣辱都同家连在一起。 中国人对家有着 特别的情节。 张勇在海底捞创造了一种家庭氛围， 家的文化是海底捞的基础。 创 造家的氛围，说起来容易，做起来难。怎样才能让员工把公司当成家呢？ 那就看家有什么特性，家的特性首先是亲情。 海底捞是怎么培养亲情的呢？ “把员工当人看”，张勇的一句话道破了玄机。把员工当人看，确切的说是 当家人看，这是海底捞最大的创新。 张勇真正把海底捞的每个员工当做家人来对待的， 衣食住行，样样考虑。他给员工租和城市人一样的正规楼房，空调、暖气、电视、电话一应俱全；配置专 人给员工打扫卫生，换洗被单；逢年过节慰问员工，同时还能想到员工的父母，每月给中层干部和优秀员工的父母发放补助； 出资千万在四川简阳建了一所寄宿学校，让员工的孩子免费上学； 设立了专项基金， 用于治疗员工和直系亲属的重大疾病。 这一系列的亲情化、 人性化的措施解决了员工的后顾之忧， 让员工对企业有了强烈的归属感。员工才能把企业当家，从而激发了工作激情和潜能。 领导把员工当家人， 员工才会把公司当家。 每当员工在家乡的父母领到公司的补助，脸上就有了光彩，都说： “这孩子有福气，找到一家好公司，老板把他当兄弟！” 难怪员工都管张勇叫做张大哥，把海底捞叫做海式大家庭。 其次，家的第二个特性是信任。 家人之间不仅要有亲情， 还要互相信任。 把员工当成家人， 就要像信任家人那样信任员工。 在海底捞信任的标志就是授权。 海底捞的普通员工有给客人打折和免单权利。不论什么原因， 只要员工认为有必要都可以给客人免一个菜或加一个菜， 甚至免一餐。而在其餐厅只有经理才有这种权力。 孟子说：君之视臣如手足，则臣视君如心腹。张勇把员工视为姐妹手足，将心比心，员工自然把海底捞当作自己的家来呵护。 家的另一个特性就是公平和希望。 海底捞给员工公平的环境， 所有的员工都从一线做起， 任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择：管理线 、技术线、后勤线 。 海底捞的大部分人都是农村出来的， 上过大学的人凤毛麟角。 在海底捞学历不再是必要条件， 工龄也不再是必要条件。 这种不拘一格选人才的晋升政策， 不仅让这些处在社会底层的员工有了尊严， 更是在他们心里打开一扇亮堂堂的窗户：只要努力，人生就有希望。 其中有一个人让我印象深刻，袁华强。他是农村人，高中毕业， 19 岁加入海底捞，最初的职位是门童，后来成了北京和上海地区总经理。他说： “只要正直、勤奋、诚实，每个海底捞的员工都能够复制我的经历”。 海底捞有一套公平合理的晋升机制， 让员工看到了真切的希望： 只要你真诚，努力，踏实，肯干就有机会获得晋升。“用你的双手，改变自己的命运”。 就像黄铁鹰老师说的， 海底捞是学不会的， 因为管理是一门艺术， 而不单是科学。建筑施工企业与餐饮企业有很大的不同， 海底捞的一些做法并不适用于二化建，但是海底捞的确有值得我们学习地方。 首先，我们学习海底捞的员工积极、认真的工作态度。 海底捞员工可以干 12 个小时，还笑着说不累。世上无难事，只怕有心人。 如果能像海底捞的员工，把公司当作自己的家，工作任劳任怨，积极主动。因为 通过自己的努力， 赢得同事和业主的认可。 只有公司这个大家好了， 我们的小家 才能好。 其次，学习海底捞的员工用心做事，虚心学习的精神。 对工作的态度“用心”是最重要的。作为二化建的一名新员工，尤其是刚走出大学校园的我们，要用心做好每一件事；遇到困难，不能怨天尤人，而应该踏踏实实的静下来，从基本的东西学起，用心去做事。 当初张勇并不会做火锅， 甚至连底料都不会炒， 但他照着书本研究起了火锅的作法。海底捞创立之初生意冷冷清清。但是张勇不气馁，用心学习，经过不断摸索，不断尝试，最终将海底捞打造成中国火锅第一品牌。只有用心做事，虚心学习，才能做成事