初探我国隐蔽用工问题.docVIP

PAGE PAGE 1 初探我国隐蔽用工问题 　　摘要：大型商场、超市通过与劳务派遣公司串通，非法隐蔽用工通过规避法律、侵害劳动者的合法权益，似乎成为一项行业潜规则，本文将以家乐福超市解聘怀孕女工为例，初探我国现存的隐蔽用工问题，探讨用工单位利用法律空隙谋取利益，解析隐蔽用工问题存在的原因。 　　关键词：家乐福；隐蔽用工；非标准劳动关系 　　中图分类号：D912文献标识码：A文章编号：1006-4117（2012）03-0056-01 　　一、家乐福解雇怀孕女工状况分析 　　来自山东农村的女工盛玉，2008年3月起受雇于威莱日化（威露士）有限公司从事长期促销工作，直至在2009年5月，怀有五个月身孕的盛玉被科长告知：明天不用再来上班。但是盛玉认为自己还能再干一个月于是找到雇主威莱日化却发现公司也不打算留用她。[2]盛玉知道按照法律规定孕妇不应该被辞退，而且可以休产假，于是盛玉便积极寻找法律组织希望能够为自己淘一个说法，在获得北京某农民工法律援助中心的帮助后，盛玉于2009年6月和2010年1月分别向北京市劳动争议仲裁委员会和北京市朝阳区法院提起诉讼，但是在仲裁和法院判决之后，盛玉均遭失利。 　　那么盛玉为什么在维护自己合法权利时连遭拒绝呢，在后期的调查中发现：盛玉在2008年12月23日被要求与广州南方人才资源租赁公司签署劳务合同，这家劳务公司之前与盛玉毫无往来，但是在公司的胁迫下为了保住工作，盛玉便同意签署该劳务合同。这样盛玉便与家乐福和威莱日化都无劳务关系可言，于是仲裁庭依据劳动合同法狭义解释，盛玉只与南方人才公司存在劳动合同，而与家乐福以及威莱日化均无劳动关系，所以家乐福不需要承担缴纳社会保险费、经济补偿金等责任。但在实际操作中我们可以发现，促销员盛玉为家乐福提供实际性工作工作，已经构成了事实劳动关系，这种通过劳务派遣形式实现事实劳动关系的方式便构成了隐蔽用工。其实隐蔽用工比一般的劳务派遣更糟糕，因为与盛玉等劳动者签订合同的雇主往往没有承担责任的能力，有些甚至为皮包公司，一旦劳动者出现工伤、无故被辞退而要求索赔时，这些雇主便溜之大吉，而那些拥有偿付能力的真正用人单位却可以利用法律漏洞从容的袖手旁观，比如说盛玉案中在劳动仲裁机构开庭时，南方人才公司根本没出庭。按《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所有地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。[5]如果在仲裁庭审判过程中，南方人才公司能够出现，则可以承担起对盛玉基本的工资保障，但是由于这种寻不到踪迹的“公司”，盛玉在得不到家乐福承担责任时，也无法得到原劳务派遣公司的保障。其实家乐福以及相关企业的侵权行为远不止如此，《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当履行支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，然而这些被派遣女工们却从来为享受过正常的休假以及加班费等福利待遇。 　　二、国内隐蔽用工现状 　　其实，盛玉的遭遇绝非个例，在2009年3月，在物美、美廉美登超市销售太子奶的高英等16名女工被厂商托管的劳务公司无故解除了劳动合同，高英等人便与劳务公司发生激烈冲突，但最终只是被民警协调宣告解决。在国内隐蔽用工的现象非常常见，大型超市、电器销售场所、百货公司等零售行业尤为突出，在城市打工的外来务工人员或者是本地打工者，都成为了这种隐蔽用工方式的受害者，他们的劳务派遣公司从未给他们缴纳过社会保险、没有加班费、没有休息休假的权利、长时间超时、工作任务繁重甚至可以随意被解雇。因为没有相关法律界定，这些劳动者的权益被随意侵害，没有一个明确的规章来明确双方的权利和义务。其实关于隐蔽用工，国际劳工组织曾有所界定，虽具体形式不同，但隐蔽用工的核心是制造一种与事实劳动关系不同的假象来扭曲或掩盖真正的劳动关系，其目的在于限制和削弱法律保护，利用法律空隙，逃避劳动法的管辖。 　　三、隐蔽用工现状存在原因分析 　　为什么在国外早已被杜绝的隐蔽用工问题在国内依旧猖狂呢？原因有四点：一是中国的相关法律不够健全，虽然2008年对劳务派遣进行了补充规定，但是关于劳务派遣关规定过于笼统和宽泛，隐蔽用工更是无法可依。二是中国司法机关执法过程中的负责不到位，按照原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定，法官可以通过自由裁量权，认定由于本案当事人从事的不是临时性、辅助性或可替代性的岗位，不属于劳动合同法中规定的劳务派遣的定义，而盛玉实际服务于家乐福超市构成了事实上的劳动合同关系。三是《劳动合同法》对用人单位员工待遇以及员工辞退要求严格，采取隐蔽用工形式，则可以规避缴纳社会保险、保障休息休假权利、无须在辞退员工时支付经济赔偿金。四是现在在我国劳务派遣公司的设立条件简单