台工商大学组织设计与发展.pptVIP

國立台灣大學商學研究所 * 陳家聲 教授 版權所有 國立台灣大學商學研究所 * 陳家聲 教授 版權所有 組織設計與發展 影響組織效能的因素─McKinnsey 7‘ S 傳統的組織原則 工作設計模型 組織部門設計 部門溝通與協調機制 組織發展與變革管理 組織改變過程 行動研究 遠景、 企業文化 、價值觀 技術 管理風格 策略 組織結構 管理制度 組織效能 人員與技能 影響組織效能之因素 1.監督幅度或控制幅度。低階層的控制幅度可稍多，高階層宜減少。 2.組織的層級：組織層次不宜太多，減少組織層次為組織設計一原則。 3.授權的原則：應儘量將工作之責任權限分散至實際執行者之手。 4.權責一致。 5.命令統一原則。 6.執掌明確原則。 7.程序、方法標準化之原則：對組織中的工作程序、方法應儘量予以標準化。 8.報告系統明確原則。 9.職位配置標準化之原則。 10.名稱統一之原則：同類職位應用同類名稱，以資辨識。 11.組織彈性之原則：組織為適應外界環境之變動，應具有適當彈性。彈性與組織型態固定，職位、程序、工作方法標準化間存在一些衝突與矛盾。 傳統的組織原則─組織乃為管理之工具 .... 工作設計概念的演變 心理歷程 覺得工作有意義 產生責任感 了解工作結果 核心思維 即時性 可達成性 創意性 工作的核心特性 技能多樣性 工作整體性 工作重要性 工作自主性 工作回饋性 效果 1.提高工作內在動機 2.提高績效品質 3.提高工作滿足 4.降低缺席率和離職率 Source: Hackman, J. R., and Oldham, G. R. Work redesign. Addison-Wesley Publishing Company, Inc., 1980. 海克曼工作特性模型（ Hackman, J. R., and Oldham, G. R.,1980） 目前企業常用的分工標準有：職能、產品、地區、顧客及程序。 1.依職能劃分：將屬同一職能劃歸同一單位。 2.依產品劃分：如事業部門。 3.依地區劃分 4.依顧客劃分：常見於營業部門。 5.依程序劃分：按工作程序而劃分，如打孔、焊接、裝配、包裝。 組織部門化的分工方式 一、直接的接觸（溝通）：由共同涉及問題的決策者做直接的接觸（溝通）。 二、設立連絡者的角色：在兩部門之間建立連絡者的角色。 三、成立臨時性的任務小組：聯合數個部門建立任務小組以解決問題。 四、成立永久性的工作小組，以解決經常發生的問題。 五、整合者的角色：設立專案委員會，由一專業幕僚（具有專家權力）來負責協調相關部門以做好決策。 六、管理者的聯絡角色：由正式組織中各功能部門的管理者積極介入決策過程，並扮演溝通協調各有關部門的角色。 如何增進組織橫向、平行單位間的工作關係 對變革的看法 組織發展乃是一種 (1)計劃性的，(2)組織全面性的，和(3)由高階層所發動的努力，透過 (4)行為科學知識的運用，有計畫的干預組織程序，以(5)增進組織的效能與健全。( Richard Beckhard, 1969) 組織發展乃是針對環境變遷所採取的反應，它是一套複雜的教育策略，企圖經由改變組織的結構和成員的成員信念，態度與價質觀，以求有效地因應科技與市場等環境劇變的挑戰。（Warren Bennis, 1969） 組織發展的意義 善用資訊科技以累積及分享組織智慧，能創造價值及企業競爭優勢 重複投資人力於解決例行性、重複性的問題，使人事成本不斷提升 以「人」為基礎的管理與服務 以「知識」為基礎的管理與服務 從以「人」轉化為「知識」 .... 企業經營型態之變化趨勢─新經營典範 智慧型企業的新挑戰 新的思考典範：自我管理、參與決策、知識工作者、價值創造、X世代與N世代… 學習新的工作技能、工作方式 分享及創新的文化、價值觀 empowerment 式的領導風格 強化經驗分享的激勵制度 企業倫理 個人隱私權 …… ☆ 組織推動或引進變革的原因(Organization’s Reason) ？ ☆ 為什麼員工會抗拒變革(Why Resisted)？ 【討論活動】認識組織變革與人性需求 抗拒變革的阻力來源 個人自我利益 不確定性 缺乏了解和信任 不同的知覺與目標 社會瓦解 克服變革阻力的方法 教育和溝通 參與和融入 推動和支持 協商和共識 操縱和選舉 明顯或隱含的 組織衰退階段 盲目階段(Blinded Stage) 無反應階段(Ina