提升领导力打造高绩效团队.pptVIP

4、建立良好的机制 管理制度类型 企业基本制度 技术规范 业务规范 个人行为规范 管理制度 制定制度的要求 从实际出发 根据需要制定 法律和道德 系统和配套 合情合理 先进性 第二步 选择合适的团队成员 如何 选人 【办公室众生相】 1.自我感觉最牛B的人--财务部员工； 2.最有城府最有心计的人--人力资源部员工； 3.智商最高情商最差的人—研发技术部员工； 4.最吊儿郎当和无耻的人—销售部员工； 5.最表里不一内心最龌龊的人--采购部员工； 6.最轻闲最没有上进心的人--前台； 7.最没分量最窝囊的人—行政部员工 基本资料 岗位设置的目的 工作职责和衡量标准 组织结构图 权力和责任 工作关联的信息 任职资格 培训需求 工作条件或环境 使用设备或工具 劳动强度：工作时间或班次 工作特性：独立性、复杂性、创造性 职位发展路经 其他建议 工作分析的内容 人岗匹配——工作岗位分析 如何构建团队岗位之“胜任力模型” 工作分析，编制岗位说明书； 针对职责推理需要的工作技能与专业知识； 访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识； 访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质； 归纳岗位胜任的各种能力、隐性职业态度与人格品质要求； 根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。 综合所有分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理 用人之短 循规蹈矩，创造力差 ——生产部门 高智商的散漫分子 ——策划、设计、研发部门 坐不住、心眼多的人 ——销售部门 吹毛求疵的完美主义者 ——质量管理、现场管理 谨小慎微的胆小者 ——消防、安全管理，设备检修 斤斤计较的小气者 ——财务管理、仓库管理 性格急躁，争强好胜者 ——生产调度、物流运输 道听途说、喜传小道消息者 ——信息采编、调研、网站管理 团队角色简介 类型 典型特征 积极特性 相对弱点 实干者 保守、顺从、务实可靠 有组织能力、实践经 验、工作勤奋、有自我 约束能力 缺乏灵活、对没有把握 的注意不感兴趣 协调者 沉着、自信、有抑制力 不急躁、客观、对各种 意见能兼容并蓄 智能和创造力不强 推进者 思维敏捷、主动探索 有干劲、随时准备向传 统、低效率、自我满足 挑战 好激起事端、爱冲突、 易急躁 创新者 个性强、不拘一格 才华横溢、智慧、富有 想象力 高高在上、不重细节、 不拘礼仪 团队成员的选择 团队角色简介 类型 典型特征 积极特性 相对弱点 信息者 外向、热情、联系广泛 广泛联系人的能力、善 于接受新事物、勇于迎 接新的挑战 注意力不够集中、兴趣 转移快 监督者 清醒、理智、谨慎 判断力强、分辨力强、 讲求实际 缺乏鼓动力和激发他人 的能力 凝聚者 温和、敏感、团结性强 能促进团队合作、有适 应周围环境及人的能力 危机时刻优柔寡断 完善者 勤奋有序、认真、执著 持之以恒、追求完美 常拘泥于细节、过分要 求完善度 团队成员的选择 人岗匹配——员工的精确认知 1、借用软件——员工素质测评； 2、心理学技术——投射技术(房树人、罗夏、主题统觉、填空法)； 3、工作的再现——情景模拟测试； 第三步 高绩效团队的培养 没有学不会的学生 只有不会教的老师 培训的作用 有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程 1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感 2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化 3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力　　 4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力 培训的困惑 e-Business Perspective * 培训方法类型 直接传授型培训法 实践型培训法 参与型培训法 讲授法 专题讲座法 研讨法 工作指导法 特别任务法 个别指导法 案例研究法 头脑风暴法 敏感性训练法 自学 模拟训练法 培训方法选择 工作轮换法 管理者训练法 态度型培训法 科技培训方式 角色扮演法 拓展训练 网上培训 虚拟培训 其他 函授 业余进修 读书活动 参观学习 管理人员技能开发的基本模式 在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职计划 决策模拟训练 决策竞赛 角色扮演 敏感性训练 跨文化管理训练 第四步 高绩效团队的目标管理 你为你团队的目标设定了计划吗？ 哈佛大学的调查这样告诉我们： ——世界上只有3％的人能够确定目标，并把目标落实；97％的人没有目标，要不不确定，要不不