工作教导的基本原则.pptVIP

(二)請依實務中找出您的部屬 是屬於那一類型的人： (1) 負擔型的部屬： ①稍不注意就偷懶 ②經常犯錯 ③跟他說明也聽不太懂 《KEY POINT》 在行為上他欠缺「知識」、「技能」 「態度」～應多花時間在基礎知識的 研習，並配合其本人對未來的期待給 予調動，能使其產生「信心」之工作, 否則這種人不太會按主管的期待做事. 《KEY POINT》 在行為上他欠缺「知識」、「技能」和「態度」～應多花時間在基礎知識的研習， 並配合其本人對未來的期待給予調動， 能使其產生「信心」之工作， 否則這種人不太會按主管的期待做事。 (2)評論家型的部屬： 平常滿口的道理,真的要做時, 卻又不行。 《KEY POINT》 在行為上他欠缺「技能」和良好「態度」～應認真聽他本人意見， 用理論說明他的想法那裡不對， 多讓他做演練或參與競賽， 否則這種人不太會按主管的期待做事。 (3)捨不得發揮型： 只要肯做,有能力做得更好,但 就是不肯積極去做. 《KEY POINT》 行為上知識、技能皆佳， 只是欠缺良好「態度」～乾脆交給他很重要的工作， 對其平日表現多加讚賞， 並依本人的要求給予調動其工作或職位， 否則這種人不太會照主管期待做事。 4)唐吉柯德型： 積極熱心， 但又糊裏糊塗， 無法安心交待工作。 《KEY POINT》 行為上「態度」良好， 但知能不足， 應多花時間在基礎知識上研習， 反覆做練習， 多與別人一起工作磨練。 (5)守舊型： 只懶惰地做些既定的工作，不想 多做其他新的工作，對老工作也 是固守老知識， 不肯多學習。 《KEY POINT》 行為中欠缺「知識」和「態度」,最好常與其本人商談其未來發展,讓他對未來充滿希望,肯花時間進行基本知識的研習， 最好多分配各種工作給他,以加強他的自信,不過這類部屬大概不會按主管所期待的去做。 (6)理論優先型： 對很困難的事, 他都懂,且充滿著幹勁,但太過於理論化, 經常會失敗。 《KEY POINT》 行為中欠缺「技能」,所以多讓他做競賽或演練,從旁給予意見,尊重本人的意見,但在工作進行中多給予意見。這種部屬也不太容易按主管所期待的去做事。 (7)老實型： 通常點點滴滴一步一步做,認真做, 但範圍和格局較小,遇到新的情況就無法處理。 《KEY POINT》 行為中欠缺「知識」,所以最好將他安排在理論型的人一起工作,從中吸取基礎的知識,但這種部屬也不太會按主管所期待的去做事。 (8)堅定的前進型： 擅長艱深的理論和困難的實務， 透過自己的創意能確實的前進和 推動。 《KEY POINT》 行為三要素中均很完整,可大幅賦予權限,給予高度、重要的工作或專業， 亦能給予升遷機會,這類部屬會毫不差錯地按主管所期待的去做事。 (三)知識、技能、態度和教育 訓練的關連 知識(知道和見識)若欠缺： 就會→“不懂原理,無法說明清楚”→應使用職場外的訓練(OFF JT)方式較有效果。 (2) 技能(會做)若欠缺：就會→“做不好,動作裏很多浪費的部份會產生”→應採用工作上的訓練(ON JT) 方式較有效果,若採用 OFF JT,亦具某種程度之效果. (3) 態度(認真)若欠缺：就會→“應該會做,但做不好或不專心”→應採用職場內訓練 (ON JOB TRAINING)的方式,即面對面多開導、多溝通、多跟催、多矯正. (4) 不告訴部屬必要的信息,對部屬 的疑問也不好好答覆。 (5) 什麼都不幫忙。 (6) 做事馬虎，當不好的榜樣。 (7) 獨佔「權」「利」， 卻不肯盡 支援部屬，排除障礙的責任。 拾壹、工作教導前之培訓計劃設定： (一)培育目標的定位： (知識性、技能性或者態度性) (二)啟發部屬的要領： (希望一至兩年後， 你能做這項工作的設定) (1) 　　　　　　　　　　　 　　　 -　　　 = (2) 啟發目標(當前目標、中程 目標、長程目標)→培育計劃 (今年度培育計劃、 中長期培育計劃) 必備能力 現有能力 啟發要項 (三)培育要領： (1) 目標 (包含a.做什麼b.做多少c.什麼時候完成) (2) 方法 (包含a.如何做b.利用那個組織) (3) 必要的資源 (包含a.人的確保b.物的確保c.預算經費的支援和控制) 第九單元