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海底捞的薪酬激励机制的启发 一提到海底捞，很多人首先想到的是“服务”，网上关于海底捞“变态”式贴心服务的言论多不胜数，让人不禁想：为啥海底捞的员工愿意如此“拼命”的服务，而其他餐厅却做不到呢？ 其实秘密就在于海底捞对一线员工的薪酬机制、晋升机制、服务营销！ 一、关爱员工，提供高于同行业的工资、薪酬机制！ 有江湖传言，曾经海底捞的老板张勇到店里去巡检的时，有位员工真的是拉着他的手，哭着表示感谢的！ 论工资待待遇，海底捞在行业里绝对是排名考前的。 为员工租住的房子全是正式住宅小区的两、三居室，步行到工作地点不超过20分钟，配备空调、电脑，还有专人负责保洁、为员工拆洗床单……光是员工的住宿费，一个门店一年就要花掉50万！ 二、海底捞薪酬机制之一： 1、海底捞总体工资结构 总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金 级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变 奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500元/月 工龄工资：每月40元，逐年增递加 分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的3.5% 其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月） 员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止 2、普通员工资结构 ① 新员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金 ② 二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资 ③ 一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红 ④ 劳模员工：总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红 3、管理层员工资结构 大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资 店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资 在这里我们看到的是员工的工资结构，一名员工的月收入结构居然被切分成至少八块，是海底捞喜欢复杂的工资架构吗？当然不是！这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。 基本工资—鼓励员工全勤 级别工资—鼓励员工做更多或更高难度的工作 奖 金—鼓励员工做更高的工作标准 工龄工资—鼓励员工持续留在企业工作 分 红—公司整体业绩和员工个人收入挂钩 加班工资—鼓励员工多做事 父母补贴—让员工的父母鼓励自己子女好好工作 话 费—鼓励员工多和客户沟通 对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务，比如起步是经理，做一段叫高级经理，再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好，也是一种激励方式。如果队伍足够大，那是最好，有了管理层级，职业生涯规划更容易完成。 多劳多得不应该停留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什么，设计好劳的内容和得的薪酬机制，才会看到薪酬机制的成效。多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构上，需要更精细薪酬机制的分工和分配。 三、海底捞文化才是魂。 有人说，企业文化是洗脑，是宗教，甚至是传销。我说，没错，企业是要为股东创造价值，为社会作出贡献，给客户提供产品和服务，为员工带来回报和机会的地方，所以企业不是政府，企业的首脑永远不会民选，董事会或股东授权企业领导人管理公司，由他来带领企业。洗脑，无可厚非。 四、海底捞承诺： 在海底捞有个说法，叫“嫁妆”。一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，就算是这个人被小肥羊挖走了，也给。 张勇解释：因为在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补偿。 他说，如果是小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概800万。 海底捞至今十几年的历史，店长以上干部上百，从海底捞拿走嫁妆的，只有三个人。 这种承诺，如何不让员工有忠诚度？ 五、海底捞服务员工文化之一： 把员工当成家里人。 员工把公司当成家。 用心为顾客服务。 服务营销36计，计计都有杀伤力。 顾客满意，再次光临、转介绍。 附：薪酬设计10大方法 第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责。 过去这几个品牌的销售额为50万元，交给A业务员负责后，计划业绩增加30万元。最低增加目标为超额20万，考核目标额为超过30万，冲刺销售额为超过40万。 第二、保底工资，也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低。 这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑，3000元照开。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。 第三、提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算。 假设，该业务员年度超过去年销售额超额30万以内，按照8%提成;超额40万以上，按照10%提成;超额40万以上的，按照12%提成。 第四、季度奖、年终奖。 如果有超额，每个季度按照8%计算一次超额部分;年终具体核算超额的数量，比如年终核算后应统一按照10%提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。员工如果提前离职，则