结构改变的模式行为.doc

PAGE PAGE 131 圖4-11說明團隊成員的創新行為，對團隊潛在績效(PWR)的影響。成員的創新行為，目的雖在有效降低工作的認知負荷，但透過認知資源的減省，也間接地提升了潛在的工作績效。創新的成效對團隊其他的行為具有十分重要的影響，因為它代表團隊在創新過程的成功經驗以及對績效的實質貢獻，是圖4-6實際工作績效(AWR)在下降之後逐漸上升的原因，圖中的行為表示累積提升的情形。 圖4-12結構改變的模式行為(7) 1.PS:績效差距造成的壓力, 2.TSF:團隊對工作省略的情形(工作-壓力函數) 圖4-12說明當團隊存在績效差距的壓力時(PS)，會依其壓力的大小而省略部分的工作(TSF)，以維持團隊的功能。圖中表示開始時約省略3%的工作，之後由於績效差距的縮小(PS)而回復完整的工作項目。 運作機制的分析： 從模擬結果的分析，我們可以觀察到相關環路的運作過程，有些是屬於認知回饋環路，有些則是由互動的認知回饋所構成(突現)的環路，這些環路彼此力量的消長或遞移過程是形成模式行為的原因。當績效目標突然升高時，團隊首先的反應如圖4-13環路所揭示的，團隊透過環路1的機制提升工作的效率。但是由於無法達到目標的要求，在有限的認知資源下，便引發了環路2、環路6與環路7的認知機制。由於團隊結構共享的建立需要極度的互動與協調，也需要時間，因此很快的便引發了環路2與環路4的正環作用。環路2及環路4的形成，本質上並不是群體認知過程，而是認知過程間的互動關係所突現形成的。當環路2與4開始作用時，其他環路所形成的系統閥值，已向不穩定的方向發展，於是造成非連續的結構破壞行為。環路2與4在一段時間的主導作用之後，在環路7與環路5的共同作用下，團隊的實際績效獲得提升。在環路5的正環主導作用下，產生非連續的結構產生過程。 然而，在環路2與4主導的過程中，團隊工作品質的維持亦是重要的課題。因為環路2的作用將導致人為錯誤的增加，為了維持功能的有效性，團隊必須維持某一程度的工作品質。維持工作品質意謂成員必須投入相對程度的認知資源，以避免或偵測錯誤的發生。環路8與9說明錯誤避免與偵測的認知過程，而由於環路8、9的作用，也會影響認知資源投入於工作績效的提升，而影響績效差距的縮小的過程。環路10、11則說明團隊藉由錯誤更正的過程，而增加團隊的錯誤偵測能力。 績效差距 績效差距 實際績效 認知投入 認知投入造成的壓力 局部性的創新行為 結構共享程度 錯誤 2 4 創新的效果 共享結構的建立 5 6 7 1 知識重複度 潛在績效 + + + + + + + + - + - - - - + + 不一致的錯誤 + - 圖4-13團隊自發性結構改變的認知機制  錯誤 錯誤 平均錯誤率 認知資源投入 錯誤偵測率 錯誤偵測能力 認知負荷 8 9 知識重複度 10 + + + - - + + + - 團隊錯誤偵測能力的增加 + + 11 圖4-14團隊錯誤處理的認知機制 當環境的變動繼續增大時，模式仍然嘗試透過結構的轉變，來提升工作績效。X值愈大模式所需進行的創新規模愈大，達到績效目標所需經歷的時間也愈長。當X值再增加(例如X=30%)，終至使模式無法在有限的時間內達到績效目標的要求。 臨界點的模式行為 此處臨界點是指將環境變動的條件(X=10.3%-10.35%)，逼近於模式行為發生與不發生結構改變的狀態。對團隊來說臨界點意謂著環境的變動，使團隊處於是否進行變革的時點。耗散結構理論說明，當系統處於結構改變的臨界點時，系統的行為是不穩定的。此時系統會因為環境或內部的漲落而發生結構的轉變，顯現出不連續的現象。對團隊而言，當團隊處於改變的臨界點時，結構的改變與否也是出現非連續的現象，意即一旦結構發生改變，就會經歷一定程度的結構破壞與重新建構，因而產生實際績效的振盪現象。同時團隊處於這個時點上，極易受到來自內、外的事件所影響，而越過改變的門檻或抑制改變，這其中的差別非常小。 模擬的結果： 圖4-15臨界點的模式行為(1) 1.DWR:績效目標, 2.AWR:實際工作績效, 3.PWR:潛在工作績效 圖4-15的行為顯示，雖然實際績效已能達到績效目標，但由於此時由認知投入所造成的壓力，已達成員可能進行局部性創新行為的臨界點，因此發生實際績效振盪的現象。 圖4-16臨界點的模式行為(2) 1.MU:結構共享的程度, 2.MIS:不一致的錯誤 圖4-16說明團隊結構發生改變與不改變，在臨界時其間的差異很小，但一旦發生改變，就必須經歷一定程度的改變規模與時間。 運作機制分析： 同圖4-13。 極端值的模式行為 極端值的模擬主要的目的，是想要觀察模式在環境條件極大的變動(以X=50%為例)下所產生的動態行為。 模擬結果： 圖4-17 極端值的模式行為(1) 1.DWR:績效目標, 2.AW