工作分析和胜任特征评估.pptVIP

胜任特征 1、深层次特征 2、因果关联 3、参照效标 胜任特征 研究 思路 1、差异心理学 2、教育和行为学研究 3、工业与组织心理学研究 基本概念 1、基准性胜任特征 2、鉴别性胜任特征 种类 建构的流 程 1、定义绩效标准 2、确定效标样本 3、获取数据资料 4、分析并建立模型 5、验证模型 研究方法 1、专家小组讨论和问卷 2、行为事件访谈法 麦克米兰的研究 背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 发现： FSIO三种核心胜任特征（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 结论：《测量胜任特征而非智力》（ 1973 ） 胜任特征的定义 McClelland 与某工作（或工作情境）中的参照效标－杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。 Boyatzis 个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。 胜任特征的定义 Spencer Spencer 能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，—— 即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。 Competency：与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性。 “能力”、 “胜任特征”、“胜任特质”、“胜任力”、　 “职能”、“素质”、“胜任素质”、“资质”、　“才能”、“受雇用能力”、“资格”等。 Competence：必需做的事情及其标准 Competency与Competence 特点一：深层次特征 胜任特征是跨情境、跨时间的行为或思维风格，是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。 技能: 完成某工作任务（脑力或体力的）的能力 知识: 对某职业领域有用的信息 社会角色: 个体力图向他人呈现的形象 自我概念: 态度、价值观念和对自己身份的认知 特质: 身体特性和对不同情境的一致性反应机制 动机: 引发外显行为的持续的想法和愿望 特点二：因果关联 知 识 技 能 行 为 工作绩效 特 质 自我概念 动 机 “意图” “行动” “结果” 特点三：参照效标 当选用某种特定的标准或准则（胜任特征）来衡量时，胜任特征确实能够预测个体实际工作绩效的好坏。 卓越绩效：前5％－10％人数的工作绩效 合格绩效：最低可接受的工作绩效 胜任特征的类型 2、基准性－鉴别性 鉴别性胜任特征 基准性胜任特征 卓越绩效 合格绩效 高级人力资源管理师国家一级职业资格认证考前辅导 教材结构 人力资源规划 招聘和安置 培训与开发 劳动关系管理 薪酬福利管理 组织变革与发展 教材结构 工作分析/胜任特征 绩效管理 导论:人力资源管理概述 战略性人力资源管理 高级人力资源管理者的任务 人力资源管理者面对的机遇和挑战 传统的人事档案管理(数据存储） 事务 人力资源战略管理 外部资源利用，共享服务的基础 为其他部门服务 事务处理 知识管理 知识递送 知识与战略 分析 1990 1980 1960 2000 现代人力资源管理的突出特点 21世纪前的战术性人力资源管理 21世纪后的战略性人力资源管理 战略性人力资源管理 战略:将军运用其拥有的力量指挥军队对抗敌人 战略三个层次: 企业整体战略:决定进入的事业领域 事业战略:获得或维持竞争优势 功能战略:使各部门功能最大化,促成事业战略 战略性人力资源管理 探讨人力资源管理与各项管理功能之间的相互关系及与组织战略之间关系 运用整合与适应的方式来确保人力资源管理与组织经营战略及战略性需求相整合. 战略性人力资源管理的特点: 将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分 通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的 战略整合: 外部经济及社会环境 -- 外部导向 整合内部运作之人力资源的各项功能 -- 内部导向 在稳定的、可预期的环境中采用整合策略 通过适应来提高对环境的适应能力 适应：当组织处于动荡的、不可预期的环境中时采用适应策略（弹性人力资源管理系统） 战略性人力资源管理 战略性人力资源管理 战略 5P模式