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 教研所一甲 MA01F201 楊惠燕 權變論教育領導走向 權變理論於1970年代起成為領導理論主流 權變論承襲行為論之基礎，將研究焦點由領導者之特質及行為型態轉而注意與情境的互動，但其部份論點仍有特質論與行為論之特色。 主張：沒有領導類型是絕對而放諸四海皆準的，最適當的領導類型必須依不同的情境而定。 權變論教育領導走向 初步權變領導模型(Tammenbaum and Schmidt提出) 領導者在選擇領導類型時須考慮領導者特質、部屬特質及環境因素。 領導者可依其面對之問題而改變領導之方式，有時需果斷決策，有時須適當放權 貢獻在於不堅持將成功領導行為視為固定類型，而主張先評估各種影響環境因素後再彈性選取適當之領導類型。 權變論教育領導走向 連續領導型態圖 獨裁 ?---------------------------------------------------? 民主 生產中心領導 ?-----------------------------------? 人員中心領導 校長中心領導?-----------------------------------? 教師中心領導 權變理論主要理論 一、 Fiedler的「權變理論」(theory of contingency) 二、 House的「路徑-目標理論」(path-goal theory) 三、 Reddin的「三層面理論」(three-dimension theory) 四、Hersey and Blandchard的「生命週期理論」(life cycle theory of leadership) Fiedler認為人類行為係個人人格與所處情境的交互產品，因此組織有否達成目標與產生效能是取決於領導者所選擇之行為類型是否與情境有適當之配合度。 LPC權變理論三大要素： 領導者、情境及組織效能 ＊組織效能是領導者動機結構與情境有利度交互作用結果。 (一)領導者動機結構 1.關係取向 2. 工作取向 (二)情境有利性 1.領導者與成員關係：良好或惡劣 2.工作結構 ：具體明確的程度高或低 3.領導者職權：強或弱 領導者之訓練內容應包括 (1)如何與部屬相處 (2)如何更有效能的執行工作 (3)如何加強專業知識 (4)如何測知情境的有利性 關於Fiedler權變理論之評述 Korman：LPC信度差 Chemers and Rice：忽略外在環境變數 Robbins：決定情境有利度之正確性不夠 Yule：忽略LPC得分中等的領導者 House認為領導者的的工作在於創造工作環境，並藉著規劃、支持與酬賞的方法來幫助部屬達到團體目標。 理論內容： (一) 確定目標 (二) 改進通往目標之途徑，以使部屬順利 達成任務 Sherman, Bohlander, and Cruden研究指出： 工作或情境混沌不明時，獨斷型領導較有利 部屬感到挫折、不滿或壓力大時，支持型領導可提升部屬滿意度 部屬為外控傾向時，適合用獨斷型領導；反之，則參與型之領導較有積極反應。 部屬自認能力高時，較難接受獨斷型之領導。 Reddin的三層面包括工作導向(對員工指揮程度)、關係導向(改進與員工關係之程度)、領導效能(根據目標，經由領導行為後產生之成果)。三種層面皆是連續而非二分的。 基本領導型式分四種： (一) 關注型領導 (二) 整合型領導 (三) 盡職型領導 (四) 疏離型領導 四種領導類型，八種領導者(依產生效能之高低) 特定領導類型之所以具有效能，是因其適合所處之情境。宣稱領導者投注大量努力不見得有實質回饋，疏離型領導也未必產生低效能。 決定情境因素有五項： (1)組織氣候 (2)工作的專業水準 (3)與上級之關係 (4)與同僚之關係 (5)與下屬之關係 Hersey and Blanchard 主張領導者行為類型與組織效能關係中，組織與部屬的『成熟度』是最關鍵的。 決定團體或員工成熟度的因素有二： (1) 對於追求更高目標的意願 (2) 對於追求目標所需的能力與技能 最佳領導類型之選擇取決於其與環境變數(主要為成熟度)所形成之鐘型連續曲線(下頁圖)，不同的類型會沿著曲線移動。 領導行為有四種： (一) 高工作低關係Q1 (二) 高工作高關係Q2 (三) 低工作低關係Q3 (四) 低工作高關係Q4 生命週期理論將情境因素與領導類型之組合： 1.組織及部屬極不成熟時(M1)，工作取向。 2.組織及部屬具中度成熟度時(M2)，高工作高關係取向。 3.組織及部屬具中度成熟度時(M3)，關係取向。 4.組織及部屬非常成熟