员工选聘与面试.pptVIP

员工招聘内部系统原理 员工招聘系统 人力资源规划 岗位分析与评价 需求预测 人员资格要求 岗位基本信息 人力投入 物力投入 财力投入 招聘结果 招聘成本大小 录用员工质量 绩效考核 薪酬管理 培训开发 招聘需求 招聘目标 发布招聘信息 制定招聘活动计划 制定招聘计划 人员录用和调配 确定招聘方法 人员甄选 选择招聘渠道 招聘过程 内部招聘方法的比较 招聘方法 功用 关键要点 优点 缺点 内部晋升 促进组织人力资源的垂直流动 激励员工奋发向上，满足员工的自我发展需求 增加员工的工作安全感，提高员工的组织忠诚度 从内部提拔员工补充到高一级的空缺职位 建立完整的职位体 系，明确不同职位的关键职责、职位级别以及职位晋升关系 建立员工的职业生涯管理体系 节省时间和成本 员工相对更加可靠 员工对组织比较熟悉，易于工作开 展，有助于提高效率 有利于员工激励，增加员工的工作安全感和组织忠诚度 较易形成企业文化 不容易吸引外部优秀人才 可能因领导的用人偏好而导致优秀人才外流或被埋没 自我封闭，使组织缺少创新和活力 可能影响内部团结 内部推荐 通过本组织员工的各种推荐方式，为人力资源部门的招聘提供选择 可用于内部招聘，也可用于外部招聘 内部员工通过了解组织职位空缺，向组织推荐内部人员或利用社会关系推荐外部优秀人员，以及自我推荐应聘的招聘方式 不需要对员工作大量的资历调查 员工对任职资格比较了解，相对更容易符合岗位要求 出于对引荐者的尊重，被推荐者不会轻易离职 选用人员的面比较窄，容易形成非正式群体，从而影响组织团结，削弱组织效能 二、外部招聘的途径与方法 外部招聘的渠道 招聘广告 校园招聘 人才中介机构 网络招聘 员工推荐 校园招聘 1．校园招聘的方式 （1）企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘。 (2）由企业有针对性地邀请部分大学生在毕业前（大约前半年的时间）到企业实习，参加企业的部分工作，企业的部门主管直接进行考察，了解学生的能力、素质、实际操作能力等。 （3）由企业和学校联手培养人才。 2．校园招聘的流程 （1）准备工作。 （2）准备面试题。 （3）与校方联系，确定校园招聘的时间和地点。 （4）在校园内提前进行企业招聘的宣传，尽量吸引优秀的毕业生到招聘现场。 （5）进行现场演示，介绍公司的历史、文化、发展前景、人力资源管理的概况，特别是员工薪资福利概况和培训发展概况。 （6）请应聘者递交简历，或填写求职申请表。 （7）对简历进行初步筛选，通知并组织面试。 （8）向学校相关部门和老师了解应聘学生的在校表现。 （9）初步决策。 Human Resource Management 　　 外部招聘方法的比较 招聘方法 功用 关键要点 优点 缺点 广告招聘 向合格的员工传达就业机会，提供有关工作岗位的足够信息 使潜在申请人能够将工作岗位同自己的资格和兴趣进行比照，吸引求职者来申请 代表组织的形象 组织以广而告之的形式发布招聘信息 广告媒体（报纸、杂志、广播、电视、网络等）的选择取决于招聘工作岗位的类型 广告的结构（AIDA：注意、兴趣、欲望、行动） 广告内容的设计 信息发布迅速，覆盖面广，可引起较多求职者响应，备选率大 成本较低 使应聘者对组织有所了解，减少盲目性 可同时发布多种类别工作岗位信息 可给组织保留许多操作上的优势 广告费用较高，小规模组织往往难以承受 应聘者较多造成招聘工作量加大，费用增加 人才招聘会 为组织和相关人才提供交流平台 帮助招聘单位在人才市场建立招聘窗口 分为专场招聘会（面向特定群体或招聘大量人员）和非专场招聘会（需了解招聘会的档次、对象、组织者、影响力等） 可减少招聘过程中的硬件投入 避免信息传递过程中的失真现象 实现了人才和用人单位的双向选择 招聘主题明确，流程规范，信誉度高 人力、物力、财力投入较大 时间受招聘会召开日期的限制 招聘方法 功用 关键要点 优点 缺点 校园招聘 专业人员和技术人员的重要来源 有发展潜力人员的获得渠道 扩大组织知名度（与校方建立长期合作关系，提供助学赞助） 学校的选择（根据财务约束和所需员工类型进行决策） 工作申请人的吸引（选派能力较强的工作人员，对工作申请人的答复要及时，尽量体现公平、诚实和顾及他人的特征） 能够达到直接、深度沟通，避免双方选择的盲目性 可录用率较高，从而提高招聘效率 形式灵活，运作方便，并节省大量的宣传费用 具有良好的社会效应，是校企双方的宣传良机 费钱费时 招聘受毕业生毕业时间限制，无法满足组织急需人才的需求状况 应聘者普遍缺乏工作经验，增加组织培训投入 职业中 介机构 公共及非营利就业机构主要提供失业和下岗人员的再就业服务 私营就业服务机构主要是为在职的但有流动需求的人提供咨讯服务，为组织找