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招聘管理面试技巧;得人则安，失人则危。——曹丕 贤才不备，不足以为治。——朱元璋 治国经邦，人才为急。人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。——孙中山 什么样的人算是人才？从哪找到？如何甄选辨别？ ;目 录;招聘为什么难;企业方面 1、企业客观：行业地位、口碑、给付能力、地理位置 2、企业主观：招聘参与人（前台、面试官、用人部门、企业领导） 招聘负责人—“面试机器” 1、专业性（工作流程化、事件模板化、人员职业化）（知识技能、态度、工具等） 2、招聘吸引、精力分配、人员匹配、离职周期 3、制度、流程管理 招聘第三方 1、校园、现场、猎头、报纸广告、员工推荐、博客论坛、内部招聘、外包 2、网络（猎聘、智联、建筑英才网、58同城）;“五定”让招聘更清晰;做好五定，让招聘工作更清晰;二、定标准 用人标准是招聘的一盏灯。标准确定工作没有做好，势必会造成招聘工作效率低下或是失败。 首先，HR要和部门经理有充分的沟通，对岗位空缺产生的原因和招聘必要性进行沟通；接着，合理的需求计划表，明确的用人标准，HR对一些岗位的了解不会太深入，所以需要用人部门把岗位职责和任职资格写清楚；最后，HR需要对人员需求进行审核，同时交于上级领导核准。;三、定渠道 岗位空缺确定后，HR需要思考填补的途径。途径的确定和需求分析有很大关系。一般来讲，岗位空缺出现后，有两种方式解决，一是进行工作重组或是加班解决，二是进行招聘。招聘的方式也分为内部和外部。HR需要对岗位进行分析，确定是内部还是外部。如果是外部，还需要确定通过什么媒体进行宣传。不同的岗位人群找工作的方式有较大的不同。HR要对这些比较了解，在产生需求后，进行精确地定位。 ;四、定口径 HR人员要对公司主营业务、范围、公司组织架构、岗位情况等信息比较熟悉和了解。如果不清楚，就要尽快和相关部门沟通了解了。这些信息搞清楚后，HR还要做一个工作：统一口径（培训面试官）。外出招聘不可能是一个人，所以大家对同样问题的解答，要一样；当然，不要求一字不错，但是大体意思要一致。举个例子，在回答西九华山观赏面积时，有回答120平方公里，有回答250平方公里的。你什么感觉呢？;五、定方法 方法指得是面试环节中应用到的面试方法。面试的方法很多，具体用哪一种，HR要心里清楚。每种面试方法各有特点。怎样发挥这些方法的特点，做到面试效率最大化，是每个HR必备的能力。对于中高管岗位，采用结构化面试，比较节省时间，同时也能解答HR对应聘者大部分的疑惑；对于核心职位，采用素质测评和半结构化面试，公文筐和漫谈方式效果相对较好。 ;结构化面试 详见结构化面试实施方案;所有的面试问题本质上可以归结为3个 此人能不能做这份工作？（考察工作技能、能力和相关经验等） 此人是否喜欢/真正想做这份工作? （考察求职动机和价值观等） 此人能否和现有团队一起把这份工作做好？（考察工作态度、文化匹配度和团队精神等）;人事部门vs用人部门 1）人事部门责任是淘汰“错误”的候选人，用人部门是找出正确的那个 2）人事部门专注于发现候选人有何不妥，用人部门关注于找出其余候选人中哪个是最好的； 3）人事部门筛选的是候选人的软性技能，用人部门筛选硬性技能。在用人权上，HR只有否定权，没有决定权。;【HR经验贴：以下6种人不要】1）注重报酬超过工作者不要！2）表达能力欠佳、沟通不畅者不要！3）面试迟到者不要！4）需要选择，犹豫不决，无诚意者不要！5）简历脉络不清晰者不要！6）弄虚作假者坚决不要！;招聘三职管理; 入职 1、资源找不到 2、找到约不来 3、来了通不过面试（应聘者问题、面试官问题） 4、过了放弃入职 5、入职试岗期 在职 1、入职留不住 2、留住留不长 离职 1、离职带着失望（应聘者失望、企业失望）;找到人在哪--如何看简历 简历查看热点 1、籍贯 2、年龄 3、现住址 4、学历 5、工作经验 合则约见;电话邀约话术;电话预约面试爽约原因及应对之策 1、求职者确实临时有事，但不知道如何告知hr 反思：作为hr，你是否留下随时可以找的你的电话？ 方法：联系方式建议最好留下直播电话，而不是分机，如果不介意，可以向求职者提供自己的手机号 2、求职者同时接到几家公司的面试邀请，比较之后作出取舍，你所在的公司是被淘汰的那一个 反思：被淘汰，有可能是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗？ 方法：hr可以在约见之前进行简单的电话面试，向求职者介绍公司的优势及发展前景。需要提醒的是，此环节不宜过长，三分钟足够 3、求职者仍在职，求职意向并不强烈，抱着“有时间就去，没时间就不去”的想法 反思：他或她，真是企业目前需要的人吗？ 方法：