论小微企业薪酬体系.docxVIP

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题冃： 小微企业薪酬体系之我见 姓 名：李波 身份证号：1306041980102200IX 小微企业薪酬体系之我见 李波 摘要：目前困扰广大小微企业的人力资源应用问题中，员工流动性大、 企业引进高素质人才、企业控制人工成本不合理是首要问题。本文试 从薪酬体系方面对以上问题进行阐述。 什么是小微企业和薪酬体系 什么是小微企业和薪酬体系 K 小微企业：根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务 院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发[2009]36号） 中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业 从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。适 用的行业包括：农、林、牧、渔业，工业（包括采矿业，制造业, 电力、热力、燃气及水生产和供应业）,建筑业，批发业，零售业, 交通运输业（不含铁路运输业），仓储业，邮政业，住宿业，餐饮 业，信息传输业（包括电信、互联网和相关服务），软件和信息技 术服务业，房地产开发经营，物业管理，租赁和商务服务业，其 他未列明行业（包括科学研究和技术服务业，水利、环境和公共 设施管理业，居民服务、修理和其他服务业，社会工作，文化、 体育和娱乐业等）□小微企业在税收上的概念和其他部门略有不 同，主要包括三个标准，一是资产总额，工业企业不超过3000万 元，其他企业不超过1000万元；二是从业人数，工业企业不超过 100人，其他企业不超过80人；三是税收指标，年度应纳税所得 额不超过30万元。“符合这三个标准的才是税收上说的小微企业。 2、薪酬体系指：薪酬体系是指薪酬的构成，即每个员工的工作报酬 由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基 本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。 二、 如何解决小微企业中存在的员工流动性大问题 K 员工流动性大体现在哪些方面 (1 X小微企业员工试用期普遍较短。主要因为企业规模小；员工对 企业认可度较低；员工往往通过短期观察即决定是否为企业服务。 (2 X员工对企业忠诚度低。通过试用期的员工在半年至一年左右就 选择跳槽；企业遇到暂时性问题员工就选择跳槽；员工对薪酬满意度 低。 (3 X企业管理者对员工综合素质要求高。小微企业大部分由老板个 人打拼“白手起家”，往往要求员工独当一面”，对于员工的综合素质要 求较高，例如，要求销售人员既要有销售业绩，也要有财务知识，还 要有仓储管理，客户管理等相关知识。 2、 如何通过薪酬体系建设解决员工流动性大的问题 (1 X通过渐进式提高逐渐丰富员工薪酬内涵来提高员工对企业认可 度。例如，试用期设置不易过短，最少通过1个月左右的试用，让员 工充分了解企业薪酬制度；员工入职初期即按时按量给予基本薪酬和 业绩奖金，让员工体验到企业对员工的重视。 (2 X对于专业职位设定专业要求，不能过度求全。对于一人身兼多 职的应该适当给予相应待遇，例如，一人担当业务、财务、库管的, 薪酬中就应该至少包含岗位、业绩、绩效、奖金等内容。 (3 X薪酬体系建设中要充分考虑市场因素，做好薪酬调查。薪酬调 查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪 酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。公司可以委托专业的 咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有 竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招 聘来源。薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况，不同薪酬结构 对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期 激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。只有采用相同的标准进行职 位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。 在报纸和网站上公布的数据，其数据多含有随机取样的成分，准确性 很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查 用作定薪的依据。另外，特别应该注意的是，由于一些特殊的行业人 员流动比较频繁，可以利用招聘方式，人员跳槽的机会，了解竞争者 的薪酬水平，但要防止以偏概全。薪酬调查的结果，是根据调查数据 来反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置，从而确定本 公司某职位的薪酬水平。 三、 如何解决小微企业引进高素质人才的问题 K 小微企业对员工综合素质要求高体现在哪些方面 小微企业规模小，企业组织机构简单，部门之间界限模糊，甚至不分部门。同时小微企业人力资源费用普遍不足，导致小微企业需要现成 能用的“熟手”，很少或根本不需要培训就能上岗。同时要求员工都是 多面手，一般企业设立的研发、生产、销售、人资、行政、财务等部 门都由老板一人管理，员工按项目分配，每个人都直接对老板负责。 2、 如何通过薪酬体系建设解决引进高素质人才问题 薪酬机制分析与设计需