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绩效考核方案总则（初稿） 考核目的 为进一步规范公司人力资源管理制度，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速发展和高效运作提供保障，特制定本方案。 绩效考核的基本原则 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、逐级考核、上级考核下级的原则。 3、岗位工作目标的设置，坚持量化原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考核相结合的 三、绩效管理组织和职责 人事行政部负责公司各部门绩效管理的计划、组织、实施监督；各级管理人员负责制定各岗位的考核目标，并参与本部门的绩效管理全过程工作。 四、考核周期 1、月度考核：按照本制度规定的相关流程实施，每月的5号前对上月度的所有人员进行考核。 2、年度考核：按照当年年末公司发布的具体考核细则执行。每年度1月10日综合整年的月度绩效进行评估，依据年度的平均绩效予以对应的年终奖金发放。 五、考核对象 公司实行全员考核，另外包括以下4种情形： 1、入职人员：入职后当月开始考核,第一个月考核周期为入职当日至到当月月底。 2、调岗人员：以考核周期为单位，由任职较长的部门考核；如果任职时间相等，由原部门对其进行考核。 3、缺勤人员：“缺勤”包括事假、病假、产假、陪产假、工伤假等。原则上缺勤天数超过考核周期1/2以上工作日者不参与当期常规考核，亦不能享受该周期内的绩效奖金。 4、离职人员：所有人员离职当月都需考核，考核周期为当月实际出勤天数，若考核时已离职由直属上司核实代签。 六、考核流程 1、绩效计划 = 1 \* GB3 ① 考核开始前，直属上司要与被考核人共同确定业绩目标，在每月25日之前确定下月绩效目标，将此作为辅导和考核的依据。 = 2 \* GB3 ② 若该考核期间内绩效目标发生变更，需在提交该周期的考核结果前重新确定。 2、绩效考核 （1）绩效考核期内 = 1 \* GB3 ① 绩效辅导：直属上司应实时关注下属工作进度，在必要时或下属提出请求时进行工作指导，及时协助下属解决问题、提供资源。 = 2 \* GB3 ② 绩效控制：对考评者综合评估，进行适度的人才规划，期间发现工作动向或者特长有偏差的时候，主动进行沟通，协助调整方向。 （2）绩效考核内容 = 1 \* GB3 ① 常规考核：直属上司必须在每月5日前完成对被考核人上月工作任务的绩效评估； = 2 \* GB3 ② 关键事件考核：个人记功记过事件加分项认定由部门主管发起，经部门负责人评估，总经理审批后生效。 3、绩效结果及应用 3.1 考核等级： 绩效等级划分标准表（P为当月绩效得分） 绩效结果得分区间 等级 绩效系数 结果 P95 A+ 1.1 优秀 86《P《95 A 1 合格 76《P《85 B 0.7 需提升 61《P《75 C 0.5 不合格 P《60 D 0 不胜任 = 1 \* GB3 ①绩效发放方式：月度绩效标准基数是从全体员工的全部薪资中抽取定额的比例作为考核，绩效工资和当月工资一起发放。 = 2 \* GB3 ②绩效工资核算方法：月度绩效工资=月度标准绩效工资*月度绩效系数 3.2 绩效结果的应用： = 1 \* GB3 ①年终奖： 年终奖=全年工作月份/12*底薪*系数，年终奖绩效系数发放如下： 全年绩效分数平均值为95分以上者，年终奖系数为1.5倍； 全年绩效分数平均值为86-95分者，年终奖系数为1.2倍； 全年绩效分数平均值为76-85分者，年终奖系数为1.0倍； 全年绩效分数平均值为70-75分者，年终奖系数为0.8倍； 全年绩效分数平均值为60-69分者，年终奖系数为0.5倍； 全年绩效分数平均值为60分以下者，年终奖系数为0.3倍。 = 2 \* GB3 ②调薪比例： 全年绩效分数平均值为95以上者，调薪比例为基本工资的15%-20%； 全年绩效分数平均值为90-95分者，调薪比例为基本工资的10%-15%； 全年绩效分数平均值为80-89分者，调薪幅度为基本工资的5%-10%； 全年绩效分数平均值为70-79分者，调薪幅度为基本工资的5%； 全年绩效分数平均值为70分以下者，无调薪资格。 ③人才培养： 绩效结果突出者可优先列为公司关键岗位人才储备对象；绩效结果不佳的员工，应进行有针对性的培训。 ④其他考核： = 1 \* alphabetic a. 试用期员工：绩效结果作为是否可以通过试用期的主要依据之一； = 2 \* alphabetic b．调岗：除“不胜任”情形外，原则上连续3次考核“不合格”，需调离本岗位；调岗后仍考核“不合格”，公司将有权与员工解除劳动合同。 4.绩效面谈