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绩效管理体系设计; ;本方案将对以下问题作出回答: Why What Who Whom Where When How How often;第一部分 绩效管理的基本原理;企业的使命与远景;企业使命 远景;;建设绩效管理系统，促使公司完善基础管理制度和管理工具，并得到有力执行，通过提升公司管理水平，保持公司“输入— 转化—输出”的顺畅进行和良性循环，最终改进绩效、达成公司经营目标。;1 公司共同目标 公司绩效的衡量标准;平衡积分卡（BSC）是一套和公司战略目标管理相联系的???键绩效指标(KPI)。关键绩效指标须在财务表现、内部营运、客户市场和人力资源四 个方面之间取得平衡。;;;为保证绩效指标的有效性，必须考察指标是否符合‘SMARTER’原则，也就是说，指标是否：;制定业绩达成目标;确定绩效 考核目标;第二部分 绩效管理体系设计;我们为您提供的· · · · · · ·;? □制定绩效改进方案 ? ? □设定未来绩效目标 □考核过去的绩效 ?? □建议培训发展需要 ? ◇系统地判断薪酬调整、晋降级及是否终止雇佣关系等的依据 ?? ◇考核结果是上司对下属提供指导和建议的基础，同时也能让 员工了解上司对他的评价.;该体系适用于公司各部门、各项目部及所有在职人员。 （根据公司具体情况，董事长和总经理可不在考核范围内。另 外，与公司没有劳动关系的劳务队人员不在考核范围内。）;;主任：董事长（或授权总经理） 召集人：人力资源部经理 执行委员：生产副总，管理副总, 经营副总, 总工程师, 总会计师, 人力资源部经理 特邀顾问：1~2名;绩效目标设定 ;;考核人应根据已设定的绩效目标和员工的实际表现考核员工的绩效。每 年考核周期开始时，考核人与员工共同商议，确定员工的绩效目标。每 个季度结束时，考核人根据以下的绩效考核等级来判断员工的实际绩效 水平。;员工级别 ;;部门绩效与个人绩效的分布关系;评估人： 直属上司; 如果员工在绩效评估期间参与了特别工作小组或跨部门项目，则由项目经理对其在项目中的工作表现进行评估。项目经理在项目中主管该员工的日常工作，对参与该项目的员工作出准确评价的最佳人选。 ; 分管副总负责确保所有下属（直接或非直接下属）评估结果 的一致性，并根据本实施方案及由总经理颁布的评估结果分布指引，确保分管部门内绩效评估结果的平衡性。分管副总的职责还包括： ●审批绩效评估中提出的培训和发展事项； ●审批员工晋降级决定； ●处理绩效评估中发现的问题，如个别员工的表现问题、职业发展倾向等。; 员工应该在评估会议前适当作相关准备。员工可以先考虑需改进的方面以及下一评估周期中的关键绩效指标和目标，并对自己的培训发展及职业规划进行初步计划。 员工自评也是有效的准备工作之一。如果员工在月度/季度/年度绩效评估前预先进行了自评，则非常有助于评估人和被评估人之间的信息沟通，其中双方的不同意见将趋于明显。不同观点的交流对绩效的改进是很有好处的。 ; 人力资源部负责绩效评估的组织和协调工作，包括向评估人发放员工绩效评估表和特殊项目评估表，并向评估人提供相关的时间表和评估指引。 ? 人力资源部的相关工作还包括： ●在执行过程中就相关问题向员工作解释和说明，保证体系的可操作性； ●在被评估人和评估人发生冲突时，充当协调人的角色； ●综合所收集的信息并作相关分析，为管理层制定或修订相关的政策提供支 持； ●妥善保管绩效评估表原件。; 薪酬考核委员会的主要作用是保证各部门之间总体评估结果的一致性 和公正性，绩效管理政策的调整，重大投诉的处等，从而确保最终薪酬发放的公平性，并为晋降级决定提供指引。 ? 委员会的成员由董事长委任，董事长亦可亲自主持委员会的工作，并决定总体 评估结果的分布比率指引。人力资源部须全程参与委员会的会议。委员会的构成应包括公司分管各部门 的高管人员，人数保证在5~7人。;二;高层人员考核关系图;被考核人 /责任人：;;总会计师;考核对象：;考核流程：;绩效目标调整：;总会计师;考核对象：;考核流程：;绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面。比较直接的应用大致有： 绩效工资的发放与薪资调整 职位的调整与晋升 培训发展。 几点具体说明： 通过绩效和薪酬管理体系，最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度; 寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性; 根据个人能力和绩效论功行赏