能源公司薪酬与考核诊断分析报告.pptVIP

导 读 薪酬体系 考核体系 概述 考核的周期 考核的程序 考核的结果 考核的要素 考核结果的确定 上级考核分数 = 考核结果 + × 权重 同级考核分数 + × 权重 下级考核分数 × 权重 能力指标 + × 权重 态度指标 + × 权重 业绩指标 × 权重 考核结果实行强制分布，从而避免考核失效的现象 考核结果作为确定员工绩效工资的依据 季度或月度考核结果 月收入 = 收入 + 固定工资 + 绩效工资 年度考核结果 主要体现在岗位价值和技能上 年底收入 考核的结果作为人员变动的根本依据 可明确地包括诸如领导能力、智 力等特有品质 基于业绩考核得分， 强调结果/成就 高 表现尚可者 考虑发展 中 低 业绩 不佳者 给予警告，提供有针 对性的发展支持 失败者 淘汰出局 表现一般者 保留原位 低 中 高 中坚力量: 进入下一个发展机会 中坚力量:计划提拔，并特殊指导 超级明星: 多方向快速提升 业绩 能力潜力 采取不同的方法管理不同绩效的员工 能 力 强 弱 动 机 强 骨干绩效完成者 对优良绩效提供报酬 找到进一步发展的机会 提供诚实、直接的反馈 努力方向不对者 在职辅导 频繁的绩效反馈 制定目标 以开发技能为目的培训或做出临时性的工作安排 重新进行工作安排 弱 利用不足者 提供诚实、直接的反馈 提供咨询 采取团队建设与解决冲突的方法 将奖励与员工的绩效结果挂钩 就