公司信息化咨询管理报告.PPT

员工对公司激励、惩罚和考核措施的有效性及 对收入满意程度的评分结果 1—5得分值分别代表很差、较差、一般、较好和很好 1/3的员工认为一线人员最需要加强“敬业精神” 员工认为一线人员应加强的方面 近半数员工把“收入水平”列为加入一个新的医疗分销公司时最看重的因素，其次是“发展空间” 员工在加入新的医疗分销公司时最看重的因素 半数员工认为“考评流于形式，与利益不挂钩”是目前的考评体系中存在的问题 员工看目前的考评体系 员工认为“承担的任务”、“岗位价值”和“职务高低”应是工资结构的三个主要组成部分 员工看工资结构的决定因素 六成以上员工迫切需要“专业知识培训” 员工迫切需要的培训 3/4员工认为个人前途与公司的发展“很有关系” 员工认为个人前途与公司发展的关系 85%的员工愿意在公司长期发展 员工是否愿意在公司长期发展 导 读 战略 前言 运作 企业文化 组织结构 人力资源 “努力必有回报”被认为是公司 价值取向的首位 员工认为公司的价值取向 1/3的员工认为公司存在“推诿、扯皮”的不良风气 员工认为存在的不良风气 1/3的员工认为现在所从事的工作能够带来成就感，另有1/3的员工则认为“一般” 员工认为目前的工作能否带来成就感 近六成员工看中的原因是“公司稳定” 员工看中的原因 八成员工认为公司的业务范围应集中在代理商分销 员工认为公司的业务范围应集中的层面 近四成员工认为加入WTO对国内医疗器械企业最突出的影响是行业规范化程度提高 员工认为加入WTO对国内医疗器械行业的影响 七成以上山谷蓝员工认为目前山谷蓝 最突出的优势是品牌优势 四成以上山谷蓝员工认为目前山谷蓝 最突出的不足是部门协调能力差 六成以上泰科曼员工认为目前泰科曼 最突出的不足是部门协调能力差 半数以上的山谷蓝员工将“其他分销公司”列为 未来三年内山谷蓝最主要的竞争对手 近七成的泰科曼员工将“国外厂商代表处”列为未来三年内泰科曼最主要的竞争对手 近七成员工认为由直销转为分销模式给公司 带来的益处是可以“规避资金风险” 员工认为直销转为分销的益处 员工如果离开公司，首选发展的地方 山谷蓝员工 泰科曼员工 半数以上员工认为需要引进相关科室的产品 员工认为是否需要引进新的产品线 导 读 战略 前言 运作 企业文化 组织结构 人力资源 超过四成的员工把“员工激励”列为公司 现行运作中最薄弱的环节 员工认为公司运行中最薄弱的环节 四成以上山谷蓝员工把“产品领先”和“山谷蓝的品牌、规模”列为医院与山谷蓝合作的主要原因 员工认为医院与山谷蓝合作的因素 近四成泰科曼员工把“产品领先”和“与客户关系”列为医院与泰科曼合作的主要原因 员工认为医院与泰科曼合作的主要原因 超过四成的员工把“考核激励制度不配套”和“找不到合适的经销商”列为转为分销模式最大障碍 员工认为转为分销模式的障碍 3/4的员工把“建立员工激励制度”列为 公司应加强的职能 员工认为公司应加强的职能 如果某项工作需要几个部门负责时，四成员工 表示“有明确规定，按照执行” 当某项工作需要其他部门协助时，四成以上员工表示“能明确知道”该找哪个部门 不到四成的员工认为公司中部门间推诿扯皮现象“基本不会出现，配合很好” 员工认为公司内部门间推诿扯皮现象发生的情况 近四成的员工认为公司的运行费用不需要压缩 员工认为公司运行费用中哪些费用可以压缩 导 读 战略 前言 运作 企业文化 组织结构 人力资源 近九成员工认为在新的模式下公司需要调整整体的人力资源结构，四成员工认为“非常需要” 员工认为新模式下公司是否需要调整人力资源结构 半数以上的员工认为市场部最需要缩编 员工认为公司应缩编的部门 对于本应由一个职位负责的职责被分开的现象，四成以上员工认为“有，但不影响效率” 员工认为一个职位的职责被分开的现象 八成以上员工“十分清楚”自己的工作内容和职责 员工对自己的工作内容和职责是否清楚 五成以上员工认为“基本没有”多个经理 同时向自己布置工作的情况 员工是否遇到多个经理同时向自己布置工作的情况 一线人员存在的主要问题 一线人员认为自己存在的主要问题 所有员工看一线员工存在的问题 二线人员存在的主要问题 二线人员认为自己存在的主要问题 所有员工看二线员工存在的问题 “年富力强”列为公司中高层管理人员的优势的首位 员工认为公司中高层管理人员的优势 “管理水平低”和“缺乏战略眼光”被员工认为是 中层以上经理（包括中层）存在的主要问题 员工认为中层以上经理存在的主要问题 导 读 战略 前言 运作 企业文化 组织结构 人力资源 员工对公司各部门人员素质的评分结果 1—5得分值分别代表很差、较差、一般、较好和很好 以提高效率为目标的 流程优化、机构重组 1。优化现有业务流程，减少重复环节和多头操作 2。加强业务流程中的处