建筑设计院薪酬级绩效管理体系设计方案.pptVIP

中科建筑考核职责的划分(二） 各部门主管领导 职责： 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门的关于考核工作的申诉； 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助员工制定年度工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分； 6、负责部门内员工考核等级的综合评定； 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 考核维度定义 （一）??? 绩效维度：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，根据具体情况的不同可能包括以下三个方面考核： 1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标，一般每个岗位都必须考核任务绩效，主要是由上级对该岗位的任务绩效完成情况打分。 2、 周边绩效：体现部门对其他部门的协助和支持绩效。因此本考核办法中只设计了一线人员对各部门的周边绩效考核和部门分管领导间的周边绩效考核。 3、管理绩效：体现管理人员对下级工作管理的结果。本考核办法中只设计了上级对下级的管理绩效考核。 （二）??? 能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类： 1、???? 人际交往能力2、???? 影响力 3、???? 领导能力 4、???? 沟通能力 5、???? 判断和决策能力 6、???? 计划和执行能力 （三） 态度维度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核 中科建筑的考核关系、维度和权重 说明：各部门主管级员工包括：市场主管、业务主管、主任造价工程师、人力资源主管、行政后勤主管、技术管理岗、质量管理岗、会计、图书资料管理岗。 各部门助理包括：造价工程师、人力资源助理、出纳、行政助理、后勤助理、司机。没有直接主管的岗位，其直接主管的30%由部门主管领导代打。 任务绩效指标的设计原则 目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减 目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标可以达到，并具有一定的挑战性 各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准 考核指标是具体的且可以衡量和测度的 考核指标不是一成不变的，它根据公司内外情况的变化而变动 态度指标 ? 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 积极性 [90,100] (90,75) (75,60) (60,0) 长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。 主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议 偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议 基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议 协作性 [90,100] (90,75) (75,60) (60,0) 主动协助同事出色的完成工作 能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作 根据同事的请求能够提供一般协助 不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差 责任心 [90,100] (90,75) (75,60) (60,0) 工作有强烈的责任心 工作有较强的责任心 工作有一定的责任心 工作责任心不强 纪律性 [90,100] (90,75) (75,60) (60,0) 能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性 能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性 基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况 不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差 考核流程说明 1、考核期初：被考核人与考核人商定绩效目标 2、考核期末：各考核人给被考核者评分 3、综合管理部将考核评分进行汇总和评级 4、综合管理部汇总结果和评级结果报考核管理委员会审批 5、直接上级将考核结果反馈给被考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导 6、员工对考核结果如有申诉，综合管理部协调和处理 综合评定等级定义并换算出考核系数 等级 A＋ A B C D 定义 90分以上 80－90 70－80 60－70 60分以下 系数 1.1 1 0.8 0.5 0 综合得分为90分以上者，评级为“A＋”； 综合得分为80---90分者，评级为“A”； 综合得分为70---80分者，评级为“B”； 综合得分为60---70分者，评级为“C”； 综合得分为60以下者，评级为“D”。 考核的应用 （一）奖金发放。在