电力公司绩效考核管理培训课件.pptVIP

考核的误区五：近期行为偏见 实际上每位员工都知道何时对自己的绩效进行评价。尽管员工的行为可能不是有意识的，但常常在评价前的几周内，员工的行为会有所改善。对于评价者来说，最近行为的记忆要比遥远的过去行为更清晰。但是，评价者要清楚，考核评价贯穿一个特定的时期，工作绩效应考虑整个时期的工作成绩。 考核的误区六：轮流倾向 为应付制度的有关规定，将较差的档次或好的档次，在本部门下属间轮流分配，今年甲得A，明年乙得A。 考核的误区七：人际关系倾向 把被考核者与自己的关系好坏，作为考核的依据，或作为拉开考核档次的重要因素，或把考核作为打击报复的工具。 考核的误区八：随意化倾向 在考核过程中不严格按照考核办法的要求规范考核行为，依照个人意愿和个人的理解，随意进行考核评分。 其他配套管理体系 其他配套管理体系 业绩考核体系是企业管理体系中的一个有机的组成部份，其有效运作也需要其他管理体系的支持与配合。与业绩管理体系密切相关的其他企业管理体系主要包括： （1）计划/预算管理体系； （2）企业内外部反馈体系； （3）管理信息系统； （4）个人能力发展计划，等等。 计划/预算管理体系 计划/预算管理体系主要与财务考核指标的设定有关。各级管理人员所承担的收入指标、成本费用指标、利润指标、资金指标、资产指标以及上述指标的各项构成往往都是在企业的年度经营计划及预算中确定的。而且，财务指标目前仍然是个人业绩考核指标中最为重要的一类指标。因此，任务绩效指标的合理性和细化程度将主要取决于相关经营计划和预算的合理性及其细化程度。所以，完善的计划/预算管理体系将是个人业绩管理体系的实施基础。 企业内外部反馈体系 在部门/个人业绩指标中，一些指标项需要根据内外部的反馈意见进行考核。例如，对于客户满意度、内部员工满意度等指标，以及办公室、后勤等支持性部门和岗位的考核，都需要基于相应的反馈信息而进行。为了使业绩考核工作更为客观、公平、公正、透明，就需要建立必要的内外部信息反馈和收集机制。这些工作可以借助于外部机构进行，例如通过市场调查公司对客户进行满意度调查以及通过人力资源咨询公司对内部员工进行满意度调查；也可以通过企业内部人员自行组织，例如公司的财务部、人力资源部等等。 管理信息系统 个人业绩管理体系涉及了大量的数据统计、记录、汇总和对比分析工作。例如对于各个岗位的业绩指标、业绩目标、指标权重、考核标准等资料的记录，日常工作完成情况的记录，考核结果的记录，绩效工资（业绩奖金）发放方法的记录与计算等等。实际上，仅任务绩效指标中的财务指标部分就需要借助于财务管理信息系统的支持。因此，如果能够在个人业绩管理体系方面引入适当的计算机管理体系，将有助于个人业绩完成情况的记录、跟踪、反馈和考核工作，既可以提高工作效率，也可以确保数据计算的准确性和可追踪性。 个人能力发展计划 建立个人业绩管理体系的一个重要目的是帮助员工提高个人能力，从而确保公司业绩目标的实现并进而提高公司业绩。由于个人能力发展计划与个人业绩管理体系之间存在着紧密的联系，因此个人能力发展计划往往作为个人业绩管理体系的一个重要组成部份，与业绩指标设定、业绩过程监控以及业绩考核共同构成完整的个人业绩管理体系。 谢谢观赏！ 【最新卓越管理方案 您可自由编辑】 能力考核： 完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力 指标 含义/内容 素质能力 人际交往能力 关系建立 /团队合作 /解决矛盾 /敏感性 影响力 团队发展 /说服力 /应变能力 /影响能力 领导能力 评估 /反馈和培训 /授权 /激励 /建立期望 /责任管理 沟通能力 口头沟通 /倾听 /书面沟通 /沟通理解能力 判断和决策能力 战略思考 /创新能力 /解决问题的能力 /推断评估能力 /决策能力 计划和执行能力 准确性 /效率 /计划和组织 知识能力 基础知识 /专业知识 /专业技能 /实务知识 /工作技能 /学习能力 专业技术能力 依据不同岗位性质，选择不同的考核内容，具体考核内容根据公司在不同发展阶段的实际需要而由人力资源部作相应调整 业绩目标 一般来说，业绩目标是指达到企业/部门/直接领导的预期要求的水平。 业绩目标是指某项考核指标应当达到的水平 例如，对于运行部部长的业绩考核指标中的发电量指标来说，其相应的业绩目标就可以是XX亿KWH。 对于不同类型的业绩指标，业绩目标可能是定量的 例如XX万元或XX小时 对于难以定量考核的指标，也可以设定定性的业绩目标 例如某项工作是否完成 指标权重 指标权重反映各项指标之间的重要性关系。 指标的重要性主要取决于相应的工作任务对企业/部门的重要性。所谓重要性一方面取决于这项工作对企业/部门的影响，同时还要兼顾这项工作的难