钢铁研究院公司文化设计及实施报告.pptVIP

理解武汉院文化建设的规律和趋势 文化方面 变革前 变革后 价值观 奉献型 价值型 用人 封闭 开放 上下级及同级关系 缺乏信任 信任 目标及实施水平 较弱 较强 权力分配 集权 逐渐走向分权 员工对企业的忠诚程度 忠诚但作为生存的手段 较忠诚但随收入的增加更具奉献精神 理解员工接受企业文化的心理循环 员工 雷锋吃亏 现实 假设 雷锋不吃亏 文化、制度 考核评价、报酬制度显示雷锋不会吃亏 反应 员工半信半疑 验证 尝试奉献一次 结果 未吃亏，将信将疑 长期验证 员工确信并影响其个人行为 认同理念 无私奉献 高度认同 文化固化 文化形成 理解企业文化建设同思想政治工作的异同点 对象及内容 都以人为对象，都有思想工作内容，都做思想观念方面的工作 着眼点 都是为了提高工作对象的思想水平，增强企业的凝聚力而开展工作 工作方式 都通过有形的方式（如开展职工教育）或无形的方式（如确定正确价值观）来做工作，都要借助树立榜样来做工作 关键人物 都要靠领导人的率先垂范、身体力行才能做好工作 内容 思想政治工作在企业中有做好企业员工思想工作的内容，重点解决员工的价值观、人生观、道德观、理念和信念等问题；另外还有保证党的路线、方针、政策在企业落实的内容 企业文化涵盖的文化面比思想工作宽，不仅包括思想道德方面的价值观，还包括生产经营方面的价值观；除此之外，还包括企业的制度文化、物质文化等内容 共性 与个性 思想政治工作中许多政策性、政治性的内容和任务具有社会的共性 企业文化更多地注重企业的特色和个性 功能 思想政治工作的功能主要侧重于政治方面 企业文化主要侧重于管理方面 相同点 企业文化 思想政治工作 理解企业文化建设同CIS的异同点（1） 精神层 物质层 制度层 MI BI VI （理念识别） （行为识别） （视觉识别） 结构与内涵的相似性 内含战略因素 形象战略 文化战略 系统性 二者都要求从系统的角度考虑问题，做好工作 企业文化建设与CIS的相似点 理解企业文化建设同CIS的异同点（2） 工作重点稍有区别 主要是做人的工作，确定价值观 虽有理念识别的内容，但本意是突出视觉识别内容 工作目的不尽相同 为了提高企业整体经营管理水平，提高企业综合素质 刻意塑造区别于竞争者的企业形象，以扩大社会影响，增强市场竞争力 工作方法不同 通过培育的方式来建立企业价值观，进而影响企业各方面工作 创造自己独特的形象，并借助宣传媒体进行工作 关注重点不同 主要关注企业的价值观问题，员工的价值观和行为方式是否同企业目标一致 主要关注企业形象识别问题，企业形象是否独特、鲜明、统一 企业识别系统（CIS） 企业文化 企业文化建设与CIS的不同点 理解企业文化建设要针对不同的层面采取不同的实施策略 精神层文化 长远规划 制度层文化 局部突破 物质层文化 稳步实施 对长远业绩的作用力 实施难度 低 弱 高 强 文化规划 咨询解决+ 动态改进 文化考核 优先实施 导言 设计 模式借鉴 系统思考 武汉院文化纲领 实施 理解 规划 实施 武汉院文化建设的宏观步骤 武汉院文化体系的构建提炼，就是挖掘基因、筛选、梳理、提炼、升华的过程 活动 文化的影响力 影响力度 小 大 文化影响的推广与传播，从外在形象到企业核心价值理念到制度文化建设等各方面来表述、形成载体来宣传武汉院文化 大文化资源的消费利用，真正的树榜样、入人心、成习惯、变物质、社会化的过程，使文化资源真正成为武汉院人个人成长的消费品，这时才称得上武汉院文化落地生根 第一步 第二步 第三步 武汉院文化建设的中观步骤 阶段 时间 第一阶段 2003年 第二阶段 2004-2005 第三阶段 2005以后 搭建和完善武汉院文化系统框架，在培养凝聚力、提高员工对文化的基本理解等方面初步达成共识，工作初见成效 企业文化建设对于武汉院价值观的形成、维护和员工满意度的提高起到明显成效 企业文化建设为企业发展与规范管理起到明显的支撑和推动作用 武汉院文化建设的微观步骤 时间 关键事件 2003年7月 《武汉院文化纲领》的初步审定 2003年8月 企业文化工作的组织和人员、经费落实 2003年9月 2003年10月 学习、讨论、宣传初期 2003年10-11月 大规模学习、宣传、培训 2003年12月 新文化大纲试执行结束 2003年12月 2004年1月 正式发布并执行《武汉院文化纲领》 2004年1月 首次全面总结企业文化工作、进行年度考核 2004年12月 文化建设管理的整体规划、制度建设 《武汉院文化纲领》的首次修订完善 试执行时期 正式执行期 实施文化工作新的年度计划 武汉院企业文化建设不仅仅是党群部门的责任，它还需要其他各部门的共同参与和全体员工的共同努力 常设组织：党群部是公司企业文化的归口管理部门 临时组织：视具体工作需要而