岗位分析与岗位评价管理培训教材.ppt

分类法---文秘类职务分级标准 等级 职务说明 1级 从事打字、文字保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单重复的计算；工作是在严守明确的规则及严密检查与指导下进行的。 2级 从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理。 3级 主管三名或更多从事1级或更多从事2级工作的人员，需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算 分类法 此法在作关键职务分级及各待定职务套级时，只作整体地综合性评价，不作因素分解，难于进行精确评比，相邻等级间难免有重迭之处，而且使评级者判断难免掺入较多的主观成分。 只能反映相对价值，不能反映各级间差距的具体大小，更不能明确地赋予它们以对应的数值。 生产小型的、结构较简单的企业 问 题 适 用 计点法 又称评分法，这是运用得较为普遍的一种职务评价法，此法与分类法相同之处在于不作职务间相互比较，而是先开发出一套供作比较评价标准用的尺度。但它与分类法不同之处在于，不是对各待评职务作总体评价，而是找出这些职务中共同包含的评价因素，即与履行指派的职责有关，因而企业认为愿意为之支付报酬的因素，这些因素反映了企业对职务占有者的要求。 该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 1、确定评价范围：准确合理划分组织内部职位横向类别，建立差异化的职位评价方案是职位评价成功与否的前提条件。如组织内部通常包括职能管理类、研发类、营销类、操作类等职位。在确定职位评价范围后应选择部分有代表性的标竿职位，作为建立职位评价方案的基础； 2、进行职位分析：职位分析是职位评价的信息基础； 3、选取报酬要素（评价指标）：报酬要素的选择是职位评价的关键环节之一，如技能、努力、责任、工作条件等；如四个方面：岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。 4、建立指标等级定义：每个指标代表整个职位价值的一个方面，为了使评价人员使用统一的评价口径，减少职位评价的系统误差，我们必须清晰界定指标本身和指标的等级定义； 计点法—实施流程 确定 评价 范围 进行职 位分析 选取报 酬要素 赋予指 标权重 建立指标 等级定义 标竿职 位试测 方案 修正 方案 推广 5、赋予指标权重：指标权重的确定应以指标的相对重要性为基准，重要的指标赋予较大的权重，各指标的权重之和为100%； 6、标竿职位试测：对标竿职位进行试测，根据职位评价方案的各项指标，给予标竿职位赋分，得到最终评价结果；对标竿职位评价的结果进行横向纵向比较。横向比较是指比较同一职位等级中的各职位之间的评价结果是否合理，其差距是否在组织所能接受的范围之内；纵向比较是指比较不同层级之间的职位评价结果的差距是否真的反映职位之间的差异，其激励性、可接受性、公平性是否满足要求。 7、方案修正：根据上述试测结果，对职位评价方案进行修正 8、方案推广：最后将修正的职位评价方案扩展至非标竿职位，完成对所有职位的评价，建立职位价值序列。 计点法—实施流程 职务评价等级划定及分配举例 评价因素 1级 2级 3级 4级 5级 一、所需技能 1、职务专业知识 2、专业工作经验 3、主动性与独创性 14 22 14 28 44 28 42 66 42 56 88 56 70 110 70 二、所付努力 4、体力上的要求 5、智力或视力上的要求 10 5 20 10 30 15 40 20 50 25 三、所负责任 6、对设备 7、对材料和产品 8、对别人的安全 9、对别人的工作 5 5 5 5 10 10 10 10 15 15 15 15 20 20 20 20 25 25 25 25 四、工作条件 10、工作环境 11、危险性 10 5 20 10 30 15 40 20 50 25 1. 极轻的体力； 2. 较轻的体力（如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的体力）； 3. 重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力（如电子生产线上的装配工、检验工）； 4. 重复连续地站立进行操作所需要的体力（如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等）； 5. 较重的连续性重复性操作所需要的体力，操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成，并占总作业时间的20%左右； 6. 重体力劳动，其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的50%以上； 7. 极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。 岗位所需要的体力 评价因素的分级——举例 岗位所需体力评分标准 评价因素的分级——举例 评价等级x 评价项目内容 点数y 1 2