第二讲人员素质测评原理.PDF

第二讲 人员素质测评原理 提纲 • 人员素质测评的理论原理 • 人员素质测评的方法原理 • 人员素质测评的基本程序 • 人员素质测评的主要方式 一、人员素质测评的理论原理 • 人力资源测评的认知演变 – 自从彼得•德鲁克（Peter Drucker）强调了人在 管理中的重要性后，现代管理学的核心就聚焦 为人力资源管理。要管理人，需先了解人，然 后才有中国古语所言的“知人善任”之说。因 此，现代人力资源管理无论在理念与实践上如 何进展，都应以“知人”为前提。“知人”这 是一个亘古恒新的命题，从古代的“相面知人 ”到现代的人力资源测评，研究者与实践者所 追求的无不是能够准确地了解人、评价人。 • 从绝对的人到相对的人 –传统的“知人”、“识人”通常将人当作全才 来看待，要求人的全面发展，是从绝对的视角 来理解人，而现代人力资源管理则强调人岗匹 配，从工作分析出发，以人对岗位的胜任力来 要求人、评价人，是从相对视角来理解人。 • 从静态的人到动态的人 – 虽然在西方的古代文化中有“斯芬克斯之谜” 的传说，在中国的传统文化中也有“士别三日 当刮目相看”的训诫，都强调人是可变的。然 而，这仍然是人的自我变化，仍然是静态的人 。现代人力资源管理中强调对人的开发，在测 评的基础上加以规划与发展，是动态的人。 • 从孤立的人到系统的人 –在传统理念中，人们仍然会不知不觉中孤立地 认识人、评价人，而现代人力资源管理强调的 责任组织化的人，在一个组织中来评价人、选 拔人，是以系统的眼光来看待人。尤其随着现 代组织形态的变化，评价人的基础理念与方法 也需要不断改进与完善。 • 由此可见，要想对人进行准确的认识与评价极为复杂和困 难。现代人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假 设：人的素质是稳定的。 • 人格理论的研究进展为此提供了理论支持。高尔顿·奥尔 波特（Gordon Allport ）在批判弗洛伊德的人格理论的过 程中逐渐认识到人格特质是以其生理为基础的一些持久不 变的性格特征。奥尔波特认为，特质是一般化了的个人所 具有的神经心理结构，是真实存在的，它具有指挥个体行 为的能力，使许多刺激在机能上引起的反应上具有跨情境 的一致性，不同刺激能导致相似的行为。 • 人员素质测评的理论 –人职匹配理论 –人职匹配理论以个性心理学和差异心理学为理 论基础，其理论前提是承认人的个性结构存在 着差异，这些个性差异适合于不同的职业。人 们需要根据自己的个性特点找到合适的职业， 达到人职匹配的目的，以获得个人需要、兴趣 及心理的满足，最大限度的发挥自己的潜力。 –人组织匹配理论 • 人组织匹配主要是将人放到组织环境中，考虑组织 中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹 配。 • Schneider在1987年提出了“吸引—选择—磨合” 模型。他任务内，求职者容易被吸引到与他们具有 相似目标的组织中，与组织内部员工个性不相似的 求职者容易被排除在挑选范围之外。个人与组织的 匹配意味着高绩效、高满意度和低压力；不匹配意 味着低绩效、低满意度和高压力，会迫使员工或者 自身做出改变或者更换工作单位和环境。 二、人员素质测评的方法原理 • 信度（Reliability ） –指测评所得结果的稳定性程度。在人力资源测 评中，这一概念指人力资源测评与选拔结果的 一致性程度。对于同一测评者，如果多次测评 结果稳定一致，则可以认为这个结果是可信的 。信度是用来判断人力资源测评质量的重要指 标，在整个人力资源测评过程中都不能忽视测 评的信度问题。 • 重测信度 – 重测信