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离职风险防控：八大举措降风险 对于企业来说，员工离职是企业的损失，尤其是核心员工的离职，对企业损失更大。如果 只是非核心员工离职，对于企业来说只是岗位上暂时性缺人，通过招聘或内部调配就能解 决，但核心员工离职则不同，因为核心员工本身不可替代，其在公司和部门中的作用犹如 定海神针，关系到部门的正常运作和公司经济效益和竞争力。核心员工因其所处的岗位和 部门不同，其影响也有所不同： 1、掌握关键技术和商业秘密的核心员工。 对于掌握关键技术和商业秘密的核心员工，他们的流失，会将企业的关键技术和商业 秘密带走，当他们去了竞争对手公司那边的话，对削弱企业的核心竞争力，增强竞争对手 的核心竞争，给企业造成非常不利的影响。 2、掌握客户资源的核心员工。 就像案例中的那位员工一样，他手上掌握着公司很多客户资源，而且还负责公司的重 要项目。当掌握客户资源的核心员工离职，其与公司许多客户保持着工作关系，甚至与一 些客户保持着朋友般的关系，一旦这些员工离职，尤其是去了竞争对手公司那边，势必影 响现有客户对公司的信任，甚至带走一部分客户到竞争对手公司那边，直接的影响就是公 司经济利益受到损失，竞争对手公司获得相应的经济利益。 3、处于关键岗位的核心员工。 处于关键岗位的核心员工，往往是要害部门的关键人员，或是公司的中流砥柱。处于 关键岗位的核心员工一旦离职，就会导致公司关键岗位的空缺，要想找到合适的接替人员， 短期内是没有合适人选的，即便有要达到其现在的工作效率和工作成绩还需要一段时间。 关键岗位的核心员工一旦出现离职，最坏的影响就是直接导致公司无法正常运转，部门工 作无法正常开展，甚至会影响现有人员的稳定性和工作积极性。 既然核心员工离职的影响如此之大，企业可以采取哪些措施加以应对呢？或是采取哪 些措施将其影响降到最低呢？为此，企业可以采取以下八大措施加以应对： 1、建立团队运作模式。 团队运作模式，最大的好处就是不过分依赖于某个人，团队里的每一个人工作能力和 工作业绩都差不多，没有非常突出或者关键性的人才。就以技术部门来说，技术团队里每 一个人都是团队的重要成员，除非这个团队解散，否则即便一两个人离开对团队也没什么 影响。团队中所创作的专利，不是以某个人的名义注册的，是多人共同合作完成的，专利 权不是一人所有，而是整个团队所拥有。举例来说，蓝队和红队在竞争冠亚军的篮球比赛， 蓝队和红队的 7 名替补球员相差无几，不同的是，蓝队 5 名主力没有特别一名非常突出的 超级明星球员，蓝队 5 名主力都能拿分，打的是团队战术，红队 5 名主力中有一名特别突 出的超级明星球员，带着 4 名主力，红队完全依赖于这名超级明星球员。比赛进入到第四 节，两队的比分为 89：91，红队领先 2 分，这时红队这名超级明星球员因在争抢中脚部受 伤不得不下场，换上一名替补球员。随着比赛进行，蓝队逐渐扳平比赛，在比赛剩下不到 2 分钟，蓝队反超比分并最终赢下这场比赛，拿下冠军奖杯。通过这个事例，不难看出， 完全依赖于某一个关键人才的团队往往稳定性较差，如果这个关键人才没出问题还好，当 关键人才出现问题，直接影响整体团队的核心竞争力，因为团队支柱一倒，整体团队也就 跟着垮了。 2、与核心员工签订《竞业限制协议》。 非核心员工一般签《保密协议》即可，对于核心员工，除了《保密协议》，还需要与 核心员工签订《竞业限制协议》。与核心员工签订《竞业限制协议》，目的非常明显，就 是核心员工在企业任职期间不得在其他公司兼职，或是从事公司业务相关的工作，在核心 员工离职后，在规定时间内不得在竞争对手公司工作，不得从事与公司业务相关的工作， 简单理解就是对核心员工的就业方向进行限制。作为补偿，公司需要按照《竞业限制协议》 规定，向核心员工支付相应的竞业限制补偿金。竞业限制制度就是为了保护企业的商业秘 密外泄，导致企业经济损失。当企业与核心员工签订了《竞业限制协议》，企业也按规定 向核心员工支付了竞业限制补偿金，如果核心员工违背了协议规定，企业也拿出证据证明 了核心员工明显违规，那么企业就可以拿起法律武器维护自身合法权益，最大程度上降低 此类风险。 对于保密协议与竞业限制协议，很多 HR 往往容易混淆，其实，保密协议与竞业限制 协议主要有六点区别： 义务不同。保密协议属于法定义务，是基于法律规定或劳动合同附属协议来确定的， 劳动者在用人单位工作，有义务保守公司的商业机密。竞业限制协议则 不同，只有公司与 员工签订竞业限制协议，员工才能有义务遵守相关约定。 主体不同。公司可以跟所有员工签保密协议，但竞业限制协议只限于公司高管人员、 技术人员或富有保密义务的人员，没有接触公司核心商业机密的员工，可以不与公司签订 竞业限制协议。 内容不同。保密协议强调无论员工在职还是离职都不得泄露公司的商业机密，竞业