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如何逐级设计绩效奖金的公司、部门及个人系数 在谈了奖金设计的两大方法之后，一些朋友通过后台或微信来问道：文中提到的绩效奖金的公司、部门及个人 系数该如何设定？ 绩效奖金系数是连接绩效考核与激励分配的重要桥梁。这个系数有两个用处：一方面是以量化的方式呈现当期 绩效完成结果，另一方面则是实现公司将奖金池逐级分解到员工个人身上的作用。 比如，在我工作的第一家公司，实行的就是目标奖金制，也就是每个人的奖金目标值相当于工资总额的一定比 例。具体计算公式为： 实发奖金?=?工资总额?X?目标奖金比例?X?公司系数?X?部门系数?X?个人系数?X?时间系数 这种设计也是在很多公司里所常见的。上述公式里的时间系数好理解，它相当于员工当年的有效在职时间比例。 那么，其它三个系数又是如何确定的呢？ 公司奖金系数 公司奖金系数的设计一般有三个办法。 1.?目标完成率法 这是最简单的一种方法，直接按当年公司绩效目标完成比例来取奖金系数。比如，既定绩效目标完成了?100%， 奖金系数就是?100%；目标完成了?80%，奖金系数就是?80%。 通常企业的总绩效目标里包括了好几项?KPI（关键绩效指标），只要把各?KPI?的完成率相加，即可得到整个公 司的完成率。举例如下： 在本案例中，该公司分别有三项?KPI：利润额、主营业务成本和资产收益比，当期各自的完成率分别为 110%、80%和?120%。三项?KPI