快速成长企业的人力资源管理变革.docxVIP

快速成长企业的人力资源管理变革 一、快速成长企业面临的人力资源管理挑战 人力资源是企业第一资源的口号已经喊了很多年了，但企业真正意识到人力资源管理的重要性只是最 近几年的事情。 在一个成熟的市场中，人力资源管理相对变化性小，容易规范、趋同。但是目前的国内市场，一是整 体成长较快，中国的经济持续增长速度已经成为一个世界的奇迹；二是市场经济机制、体系和环境都未能 完善，很多问题都还在摸索当中；三是国内员工的结构、员工的理念还远未与市场经济的运作模式相互匹 配。这样的特点决定了企业生存的内、外部环境都是变化的，而且是快速的变化的，这与很多的国家和地 区有着很大的区别。 处于这一个变化环境中的大多数企业，也呈现出一个共性的特征——快速成长，对于这些快速成长中 的企业而言，它们所面临的问题尽管纷繁复杂，但互相之间有着一些内在的共性的管理思考值得我们探索， 人对战略的支撑，人对企业发展速度的制约是这些企业共同的“痛”。 对于快速成长企业面临的人力资源管理问题主要有三个层面： 1、?战略机会的把握掌握在核心人员的手里 战略其实就是战略决策人员所能看到的资源控制范围，并依据资源的可获得性判断所作出的决策。快 速成长企业的战略决策往往只是一个人或者两个人的事情，没有形成一个团队，战略方向的选择只是总经 理的工作。 战略机会的把握掌握于极少数人员手中，带来的影响是决策的风险变大。企业规模越大，决策风险越 大。这一问题不解决，企业的战略风险永远不能消除。 2、人才缺乏成为战略推进的瓶颈 企业成长扩大，处于不断变化的内外环境中，由于规模扩大带来了管理复杂程度的增加，以及管理细 分和专业化管理要求的出现；此时的企业人力资源匮乏主要体现在几类重点人员的缺乏。 一是战略实施人才，能够实现战略落地的人员，一定要能够理解战略的内涵，还要有着丰富的实践经 验。也就是既要有战略思路还要有分解战略的能力。这一瓶颈表现在企业中就是战略制定者往往非常苦恼 下属不能够理解战略方向和要求，还是看着自己的一亩三分地，没有大局观；战略目标明确了，下属却不 能拿出行动方案和工作计划来，不知道如何达到目标。 二是各类专业人才，随着企业的迅速变大，涉及的管理领域、业务领域都已今非昔比，企业从一个作 坊，到一个工厂，到一个大公司，到一个集团，这些变化，带来了大量人才的需求。主要是高端的综合管 理人才、各类专业技术人才、各类专业化管理人才等。 3、战略实施缺乏组织推动力 快速成长企业一旦走上扩展道路，是不能为管理放慢前进步伐的，此时企业急需的是要在发展过程中 完成科学化管理的转变，需要强化企业的组织推动力，才能从根本上解决企业前进动力问题。 一般情况下，快速成长企业组织推动力的匮乏，主要由于几个方面原因造成，一是缺乏相应的授权与 控制体系，二是责权利的不对等，三是缺乏工作管理系统。 这些原因源于企业在发展初期没有规范，一般是主要领导决策、说了算，同时由于初期规模小，所有 事情很多是领导亲历亲为，没有授权与系统的工作管理模式，从而造成了当企业规模人数迅速上升后，一 把手已经不能面面俱到了，一把手也不是每个领域的专家了。这样企业的发展速度就会放慢。此时需要化 个人推动为组织推动，换句话说就是建立一个规范的组织，建立一个规范的工作系统，在责权利清晰的框 架下，把整个集体变成一个拳头，形成合力。 二、快速成长企业人力资源管理变革思路 快速成长企业要跨越人力资源的瓶颈，对企业发展带来的制约需要从分析人力资源管理与企业战略实 施制约两个方面入手。在纷繁复杂的各类问题上，透过各类日常问题的表象，找出问题的抓手和实质，找 出变革的重点，从而才能对症下药，设计合适的变革路线和操作模式。 1、人力资源管理系统模型 人力资源管理实践系统可以分成人力资源获取、使用、激励和开发，具体系统构成可以用下面的图示 表示。在这个人力资源管理实践图中，核心是组织的竞争优势，当中一个环中代表了人力资源管理的各个 子系统，最外面的一个环中主要是对于人力资源管理系统的影响因素。 传统人事管理更多的关注人事事务管理，在其他系统上关注很少。现代人力资源管理按照人力资源的 获取、使用、激励、开发来分类，我们可以看到人力资源管理与传统人事管理的差异出现，此时人力资源 管理关注的是招聘与选拔、员工激励、员工培训、工作设计与岗位设置等系统，从关注事务操作到关注企 业员工的发展和使用为中心。 人力资源管理成为战略伙伴就是要完成这些人力资源管理系统与战略的对接工作，这一对接应该是要 从弥补战略实施不足为突破点，从而使得人力资源管理成为战略变革的开始。 文化因素  组织结构与职 位体系 战略因素 人力资源规划  技术因素 员工培训与职 业生涯发展  人事事务管理 社会因素 组织竞 争优势 政治因素 员工招聘与选 拔 劳资关系与员