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高层管理人员薪酬决定因素分析 摘 要：薪酬管理在 现 代市场 经 济中已成为各国 企 业人力资源管理的重要环节,对企业的竞 争能力有巨大 影 响。我国加入 WTO 后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管 理来满足员工的物质、精神需求，促进企业 发 展。“打工皇帝”唐骏签约新华都一举获得 10 亿元薪金，中国平安董事长马明哲 4616 万年薪引发广泛质疑，而国内 A 股上市公司高 管薪酬从几千万到几万元的多寡悬殊。那么度量高管薪酬的尺度究竟是什么？本文通过对 高管薪酬现状、构成的解析， 分 析了什么因素决定了高管薪酬。 关键词：高管薪酬、激励机制、人力资源管理 著名的“打工皇帝”唐骏在 20 多家企业伸出的橄榄枝中，最终选择了新华都集团作为 自己的新东家，破天荒地获得了 10 亿元薪金，一时间成为焦点。而据报道，唐骏在担任微 软中国地区总裁的时候收入则超过 1 亿元；在担任盛大总裁的时候，收入则超过 4 亿元。 今年一月份，国内 A 股市场出现了较大幅度的下跌，投资者对上市公司的业绩与持续 增长的能力产生怀疑的同时，也对少数高管人员的巨额薪酬啧啧称奇。其中中国平安董事 长马明哲 4616 万年薪刷新上市公司高管薪酬记录，并引发广泛质疑。 根据国内 A 股上市公司年报显示，公司高管薪酬从几千万到几万元不等。那么到底是 什么因素决定了高管薪酬呢？ 一、高管薪酬现状 同样是给企业创造价值的高管，薪酬上的巨大差距是人们热议的一个话题，那么让我 们先看一下现在国内外高层管理人员薪酬状况，表 1 是根据 2006 年上市公司年报统计的数 据： 表 1 地区 公司家数 平均年薪（元） 最高年薪（元） 最低年薪（元） 同比增长（%） 广东 41 348951.6 9950000 7000 21.66 上海 37 220385.92 1698500 8300 11.7 北京 27 346084.9 7915785 10000 24.66 河南 10 173488.06 1675100 9600 29.09 辽宁 17 168878.23 1383000 1800 20.14 浙江 24 161374 830000 3000 16.34 天津 7 140413.82 630000 10000 10.23 …… …… …… …… …… …… 福建 12 86142.31 320000 新疆 15 76540.73 497200 2400 14.63 吉林 9 73141.11 362600 7200 38.37 重庆 9 70591.28 200000 10000 17.12 青海 4 65318.97 230000 2000 18.22 黑龙江 10 79394.4 380000 50000 12.29 统计数据表明，495 家公司高管 2006 年度报酬共计 10.07 亿元，平均每人 16.21 万元； 同比数据的 425 家公司，高管平均年度报酬 15.52 万元，较 2005 年增长 16.34%。而 2006 年美国标准普尔 500 强企业总裁平均薪酬为 1506 万美元，类似美国通用总裁杰克·韦尔奇 平均每年净收入逾 2000 万美元，并拥有 8 亿美元市值股票的高官也不在少数。可见，从高 管整体薪酬水平来看，中国高管薪酬水平并不高。通过统计数据还可以看出，与西部内陆 地区相比，东部沿海地区高管薪酬整体上较高。原因是什么，下面会进一步分析。 二、薪酬的构成 我们再来看一下薪酬的构成，固定工资、奖金、津贴与补贴、补充福利、法定福利、 长期激励共同构成了总薪酬。目前国内的企业无论上市与否，其薪酬构成元素均可以归为 三类别：固定薪酬、浮动薪酬、激励薪酬。 （一）固定薪酬 固定薪酬包括固定工资和法定福利部分。浅显的说就是员工开始就职该企业时，对自 己基本工资的一口价，使其履行即将就任的岗位职责的基本待遇。从人力资源薪酬管理的 角度来看，固定薪酬应划入岗位工资的范畴。无论是高管、一般经理人还是普通员工，他 们的固定薪酬具有相同的含义，依据岗位价值评估体系来确定的，其目的是解决内部公平 性问题。因为在岗位序列中大家排列位置不同，所以固定薪酬高低也就不同。 （二）浮动薪酬 浮动薪酬包含奖金、补贴和补充福利，是与企业整体业绩相关的部分。它的获得通常 是非固定的和不可预知的，它与劳动者的具体工作表现正相关。例如眼下比较流行的 绩 效 薪 酬就是一种浮动薪酬的形式。同样，不定期和不定式的物质奖励以及精神奖励都是浮动 薪酬的形式。浮动薪酬更多地取决于企业当年的总资产、运营收入及净利润，与固定薪酬 一样，企业在内部具有“普惠性”，如季度奖、年终奖、通讯补贴、交通补贴、差旅补贴等 就可规划此列。同理，浮动薪酬在各岗