创业经济学人才篇课程.pptVIP

第七章 人才篇;第一节 创业者及其素质培养; 2、分类; 技术创业者的分类;应用型技术创业者：具有企业的外围技术背景，掌握了一定的应用技术，一般从事技术销售或支持工作，有一定的销售渠道资源。 机会主义创业者：缺乏企业的技术专业背景，没有技术经验，或者只有非技术组织的职业经验，但是善于识别技术机会、有创业的点子，又有一定的资金支持的创业个体。 ;二、创业者的基本特征;（二）行为特征; 实例分析; （三）知识特征; （四）能力特征;三、成功创业者应具有的优秀品质;1、诚信;2、把握机遇;3、创新;4、务实;5、终身学习; 6、勤奋; 7、高超的领导才能; 8、执著; 9、直觉 ; 10、冒险;实例分析：惠普以人才兴业;惠普公司的成功，得益于休利特两条有趣的“管理公式”。 公式之一：人才 + 资本 + 知识 = 财富 1983年，《财富》杂志对全美700多名企业经理、管理人员普遍调查，给各企业评分，惠普获最佳企业的“亚军”；在“吸引、留住和培训人才”方面，得分最高。 作为公司老板的休利特认为，当今的时代是信息时代，电子仪器公司不同于传统工业，是应用最新科学技术最多最快的工业部门。这样的企业对知识的渴求，远远大于其他企业。只有占据人才优势，才能在激烈竞争中处于积极主动的地位；只有通过人才竞争，知识才可以发挥作用，产生威力。;用惠普公司经理的话讲，就是：“本公司发展的主要经验，就是寻求最佳人选。” 为了获得人才，惠普公司十分重视员工的培训，经常选派工程师到高等院校去学习、深造，工资照发；鼓励青年技术人员参加各种半脱产学习，公司为他们支付学费，报销路费，甚至于在住宿方面给予补贴；公司开展全员培训，每年举办上千个各种学习班。 惠普公司还十分重视吸纳人才。公司成员大多数是工程技术人员，但他们每年都派出一批知人善任、有管理经验的技术管理干部，前往有名的高等学院，了解应届毕业生中的佼佼者，再由公司出路费，请他们到公司来，当面考评，优选慎聘。;公式之二：博士 + 汽车库 = 公司 这条公式的内涵较为丰富。首先休利特尊重每一个员工，认为大家都是惠普的“博士”。休利特所坚持的信念是：“不论男女，大家都想有一个富有创造力的工作，有好的工作环境，大家都会把工作做好。”“惠普公司的传统是设身处地为员工着想，尊重员工，认定员工的个人成就。这听起来像陈词滥调，其实不然……”“每个员工的尊严与价值是惠普极其重要的构成部分。” “汽车库”式的方针，反映在惠普公司新产品开发的密集型战略上。他们每年用于新产品开发的费用，占销售收入的8％～10％，但他们从不离开公司原有的技术专长，而是围绕已有的骨干技术和骨干产品进行系列开发。; 四、创业者素质的培养; 2、合理知识结构构建的方法;（二）综合创新素质的培养; （三）创业理念的培养;2、树立知识是关键生产要素的新观念;3、以人为本创新经营管理理念;4、改变传统资产的狭隘观念;（四）社会适应素质的培养; 2、正确处理人际关系;实例分析：三星的“人才第一”主义;在训练结束之前，还要接受一项适应生活及提高能力的训练，方法是交给学员每人两件三星产品，用汽车把他们送到乡下，让他们分头去推销，把货卖掉了，才能回公司分配工作岗位。 此外，李秉喆还制订了“三星人生活守则”，让公司上下遵照执行。“守则”的十条要求是：第一，每天清晨六时起床；第二，养成节俭朴素的生活习惯；第三，节省物资；第四，苦干实干，决不懈惰；第五，自动自发，完成份内工作；第六，公私要分明；第七，要养成至少积蓄10％的习惯；第八，爱本公司产品；第九，不用外国货；第十，出差回国，不带(或不购)礼物送人。;李秉喆说：“我对属下既不排斥，也不礼遇，而是尽力做到不违背公平的原则。这就是我坚持的用人原则，此外没有别的秘诀。”他认为“量才用人”是发挥人才最大效用的惟一办法。 而他“量才”的标准，主要是工作业绩。他专以业绩作为人事任免的惟一标准，不让当事者申诉任何理由；给下属的待遇，也同样以个人的工作业绩为惟一标准，绝不“大拉平”——这就是李秉喆所强调的“人才第一”主义。; 第二节 创业团队及其组建;2、创业团队的组成要素（5P） ; 3、类型;2）网状创业团队?这种创业团队的成员一般在创业之前都有密切的关系，比如同学、亲友、同事、朋友等。一般都是在交往过程中，共同认可某一创业想法，并就创业达成了共识以后，开始共同进行创业。在创业团队组成时，没有明确的核心人物，大家根据各自的特点进行自发的组织角色定位。因此，在企业初创时期，各位成员基本上扮演的是协作者或者伙伴角色（Partner）。;3）虚拟星状创业团队?这种创业团队是由网状创业团队演化而来，基本上是前两种的中间形态。在团队中，有一个核心成员，