第六单元 组织中的心理契约.pptVIP

第六单元组织中的心理契约 前言 员工进入组织以后，就会与组织之间形成一定的社会交换关系，这种关系表现为两种形态：一种是外显的、明确的经济契约，另一种是无形的、模糊的心理契约。当员工与企业签订了一定期限的劳动合同时，就明确界定了双方的劳资关系，确定了双方的权利和责任，这就是正式契约，但这份劳动合同并不能将员工和企业间的社会交换关系，即双方的相互责任和义务完全界定清楚。20世纪90年代以来，经济的全球化及竞争的加剧使组织所处的环境变得高度不稳定而复杂，雇佣关系也随之发生了深刻的变化，传统上员工和企业之间的各种平衡关系被打破。如由于竞争的压力，组织或是没有能力，或是不再愿意与员工保持长期的、稳定的社会交换关系，变革过程中组织往往通过裁员提高柔性，或通过减少对员工的投资，减少对员工的责任履行而降低成本。此外，在高不确定性的环境中，组织也不可能事先预见到所有可能的变化，并将期望员工履行的责任都一一在正式契约中进行具体而明确的规定，甚至原先清楚界定的岗位职责、工作描述都面临着随具体环境而不断变化的挑战。 这种情况也促使员工改变了对相互责任的认知,在员工的内心深处，对自己应该为组织付出什么，付出多少，组织应该为自己回报什么，回报多少等都有明确的认识，这些内容同样也是影响员工工作态度和行为的重要因素。如果一个企业只重视正式契约，忽视了员工的心理契约，员工往往会产生失望感甚至不满情绪，进而影响到工作绩效；如果企业重视员工的心理契约，并采取有效措施实现心理契约，则会提高员工的满意度和组织承诺水平，为企业带来更多的收益。心理契约的实现能使员工在不断变动的环境条件下持续保持与企业的良好关系，充分激发出主动性和积极性，从而保持企业的可持续发展。 心理契约这个概念最早出现于20世纪60 年代，经过几十年的发展，心理契约理论已经形成了较为完整的体系。目前对心理契约的研究主要集中在两个领域 一是围绕心理契约的概念、特点、内容、结构等展开，构成了心理契约的静态研究; 二是考查心理契约形成、变动的过程、心理契约的影响因素，心理契约违背过程及其对其他因素如组织承诺、组织公民行为、工作满意度的关系，构成了心理契约的动态研究。 心理契约的研究主线 心理契约的内涵（包括概念、特点、内容、结构等） 心理契约的动态发展过程（包括形成、改变和违背等） 主要内容 一、心理契约的概念 二、心理契约的理论基础 三、心理契约的特点 四、心理契约的内容 五、心理契约的维度 六、心理契约的形成与发展 七、心理契约的违背 八、心理契约研究存在的问题及未来的研究方向 一、心理契约的概念 1、心理契约研究的兴起 心理契约是用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态的一个术语，其思想内涵最早可以追溯到1938年巴纳德的“组织协作系统”的思想，而明确提出这一概念的则是心理学家阿吉里斯。 阿吉里斯（Argyris，1960）在其所著的《理解组织行为》一书中，首先把这一概念引入管理领域，用来分析一个工厂中员工和组织之间的相互关系，强调双方之间除了正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，这些相互期望同样是决定员工工作行为的因素。 阿吉里斯提出了心理契约概念后并没有对此进行明确的界定和分析，对心理契约的概念进行进一步探讨的，是被誉为“心理契约之父”的 莱文森。 莱文森等人（Levinson et al，1962）在对一家公用事业公司进行研究之后，提出心理契约是一种非书面化的契约，它是组织与员工之间相互期望的总和。这一概念用来阐述能够预测雇主和雇员之间关系的一套隐含的、未说出来的期望。这些期望中有一些是能够明显意识到的，如对工资的期望，还有一些较为隐晦的、无意识的但又可以间接反映出来的期望，如对未来获得晋升机会的期望等。 对心理契约的研究做出了重大贡献的另一个人是心理学家谢恩，谢恩（Schein，1965，1980）把心理契约定义为“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。” 他指出心理契约存在组织和个体两个层面，同时他还强调“虽然它并没有明确写出，但它却是组织中行为的强有力的决定因素。” Kotter(1973) 进一步考察了Schein的观点，并进行了可以说是心理契约方面最早的定量研究。他认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化，并发现雇主与雇员之间的期望越匹配，则员工对工作越满意，而且生产效率更高，离职率更低。 1995年，Herriot 和Pemberton明确将心理契约界定为“心理契约是雇主和雇员双方对他们之间的关系和在这种关系中他们要为彼此所做的贡献的感知。”这类定义同阿吉里斯、