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超声电子　 具体表现二：工资偏低，而且与岗位、业绩相关性小，难以产生激励效果 外在激励：印制板员工平均工资较高，使得人工成本高，而工资满意度却较低 主要是因为薪酬未能与个人业绩紧密挂钩 浮动工资未与部门和个人业绩挂钩，责权不对应，不利于激励当事人通过改进业绩来增加收入 浮动收入与部门职责关联性小 同时，与个人绩效相关性小，且发放随意性大 仪器分公司考核和激励机制不健全，停留在“传统国企”阶段 主要表现一：除基层人员按工时计奖外，分配没有与公司效益和个人业绩挂钩，“大锅饭”现象严重 主要表现二：工资不能全面体现岗位价值和贡献，岗位之间收入差距没有拉开 而且整体工资决定因素不全面，导致员工对与其他公司之间的差距不满 主要表现三：分公司内部没有对员工的考核，缺乏“奖优罚劣”机制 超声电子总部以及各下属公司员工工资中岗位价值体现不充分，浮动工资没有发挥应有的激励作用 总体工资水平在汕头属于较高水平，内部不公以及自我不公是引起工资不满的主要原因 收入不公平感削弱了员工工作的积极性 而且薪酬制度不透明、信息不对称造成员工不满意倾向增加 薪酬设计的目的、原则和依据 薪酬体系的设立以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划 不同员工根据其责任不同采用不同的薪酬体系 薪酬由不同部分构成，真正发挥其保健和激励职能 薪酬结构的设计思路是当期与长期结合、稳定与浮动结合、岗位与技能结合，采取系统化的工资结构 其中，以岗位评价为依据的等级工资是整个工资结构的基础 进行岗位评价主要有四种方法可供选择 年底奖金是实现薪酬激励的重要组成部分，发放时考虑超声电子整体效益、部门绩效和个人表现 针对特殊情况，设立工资特区：目的、原则 整个薪酬体系中，设置不同晋升通道，鼓励各类人员专精所长，在自己专业领域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位 发行室 而且薪酬没有打破大锅饭机制，很难起到激励作用 青岛 绩效控制：无部门绩效考核，对员工个人的业绩考核流于形式，员工薪资基本固定，根本无法反映员工的工作业绩 公司现行薪酬体系构成 青岛乾坤的薪酬是典型的“拍脑袋”决定和“大锅饭”体制，没有体现出公平和激励 目前的薪酬体系没有很好地体现不同岗位和不同贡献的差距，造成员工的内部不公平和自我不公平感 激励方法单一，不能有效提高员工工作绩效 人力资源出现的问题已制约了企业的发展，企业发展到今天需要从人治到法治的转变 而就目前来说，最重要最迫切的人力资源工作就在于价值评价体系的建立 中科信 国内证券公司的薪酬构成介绍和分析 各种奖金分配制度分析： 承包制（提成制）：主要应用于事业部、业务部门和证券营业部。这种分配制度虽然可以极大地调动业务部门员工的积极性，但是对提供各种资源服务和风险控制部门的员工产生不公平感，另外承包制并不能保证公司总体效益的实现，容易产生部门本位主义，降低公司的协同效益，不利于建立一个公司的公司文化。承包制的另一个弊端是使承包部门短期行为化，也容易产生个人或集体的寻租行为，在个人或承包单位的收入与预期目标不吻合时，或在竞争者出价更高时，带项目投奔竞争者，给公司带来损失。承包制的产生一方面与市场竞争有关，另一方面也与证券公司不能找到更好的激励措施有关，更深层次上讲，也与员工是否对公司有足够的信心有关。承包制从长远的角度来看，不利于公司建立可持续的人才竞争优势。 中科证券薪酬构成设计的结构性选择 基于以上分析，我们建议中科证券的薪酬构成如下： 薪酬构成逐步完全货币化。总薪酬由基薪、福利（包括年金计划）和奖金组成。在时机成熟时推出长期激励。 根据新设计的职级确定基薪，担任行政职务的管理人员在职级工资的基础上增加职务津贴构成其基薪。 专业人员（经理以上）和担任行政管理职务的职员系列人员不享受加班费，其他人员享受加班费待遇。尽快进行住房货币化改革，已经居住公司住房人员优先选择是否购买公司提供的住房，2001年底以前进入公司的员工，根据司龄一次性补足住房货币化补贴。今后公司不再提供住房福利，而以提供住房公积金形式由员工自行解决住房问题。公司已经购买的汽车仍按原使用方案由原使用人员使用，管理办法照旧，公司今后原则上不再购买新的车辆。今后公司将按照国家有关规定提供各项社会保障和保险，以及必要的补贴。补充养老保险和补充医疗保险，根据公司业务的发展，逐步推出。 根据不同的职级系列、工作性质和公司的总体业绩情况，设计和实施不同的奖金确定机制和分配机制，但总前提是要在保证股东回报的基础上控制总薪酬成本。 公司业务步入正轨后，各项薪酬构成占总薪酬的比例将逐步实现中高层管理人员和业务骨干的排列顺序为奖金、基薪和福利；职员系列和其他人员的薪酬构成比例排序为基薪、奖金和福利。 基础工资 职务工资 工龄工资 各项保险 各项补贴 业绩工资 加班工资 工 资 奖金