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造价英才网 人才管理的捷径 ”一、吸引优秀人才，是人才管理的源泉 首先需要定义人才，即组织所设定的优秀员工的素质模型或者用人标 准，以应用测评工具、评价中心、360评估反馈、雇员调查、绩效标 准为基础，确定能够吸引并招聘到适合公司的人才，吸引人才，不仅 靠丰厚的待遇，还要靠组织非凡的气质，人才不仅是再生资源、可持 续资源，而且是资本性资源。在组织实施增长战略中，人才是一种无 法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，人才管理把人力 作资本， 二、聘任适合人才，是人才管理的关键 创新人才评价机制，通过适当的方法对人才进行合理的评估，建立以 职务和能力为基础，以职责为中心，以素质模型为标准，以人员测评 为手段的人才评价任用机制。精心地设计岗位，使员工的能力得到高 度的发挥。企业岗位设计的标准是适当偏高：员工所能胜任的，但需 要一定的努力才能完成好。这样设计岗位，既使员工的能力得到超水 平的发挥，也使员工因完成了具有一定难度的工作而产生一种成就 感。用人比选人更为关键，道理很简单，货币资本靠人才资本来推动 并实现保值增值的，没有好的人才资木，货币资本的发展甚至会丧失 生机。 三、培养所需人才，是人才管理的升华 人力要升级为人才及已任用人才，都要加以培养,通过员工发展通道、 接班人计划和人才库的加以管理。其一、不仅仅是知识、技能的培养, 而且特别重视员工对企业归属感的培养，这种培养战略提高了人才对 企业的特异适应性和企业人才资源的稳定性。其二、培养能够保证企 业及时获取所需要的人才，一要引进新人理念，二要调动原有人员的 积极性和稳定性。其三、科学系统的培训，以此保证员工的能力得到 高度的开发。其四、加强企业文化建设，从根本上保证人才的投入有 较高的产出。当人才对组织没有归属感的时候，其所作所为只对自己 负责。当员工有较强的归属感时，才会对组织负责，必要时甚至会为 组织做出牺牲。良好的企业文化强调以企业精神、理念凝聚人，通过 培养员工对企业的认同感和归属感提升工作绩效，从而从根本上保证 企业人力资源投入的较高产出。 四、保留核心人才，是人才管理的保障 当前生产力发展水平总体上仍较低，人还是经济的人、利益的人这些 特点，决定了物质利益激励的基础地位，它比精神激励更具基础性。 在相当长的时间里，还不能把事业、企业发展作为个人价值取向。人 们需要精神激励，但更要采取多种举措实行物质激励，并使其同强有 力的约束有机结合起来。承认知识创新者和企业家的价值，通过分配 制度创新推进智力资源的资本化。一要多层次的薪酬分配体系和多元 化价值分配形式保留人才。二要在职务上形成阶梯状分布，给人才创 造更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，高层要开发更多 的增长战略，保持企业发展的生机活力。以留心之道留人，以用人之 道用人。 人才管理要成就人才，让人才业绩突出。通过合理流程，来驱动更高 的绩效，人才管理创新的基石一是要在观念上承认人力资本的地位和 作用。二是要在人才管理中坚持以人为本的人性化的管理思想，首先, 坚持以人为本，即在人才管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、 关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次， 把人才的价值与企业的价值融为一体，为人才良好的智慧、才能和个 性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境。再次, 要顺应人性、尊重人格、激发人才的主动精神和创造潜能，充分尊重 人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。此外，还要树立学习 是生存和发展的需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习 化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。 人才管理制度与机制要从单一创新走向系统创新，要在机制、制度、 流程、技术四个层面进行系统创新需耍一套系统，人才是企业的第一 资本。国际竞争，说到底是综合国力的竞争，关键是科学技术的竞争, 科学技术的竞争实质是人才的竞争。随着经济的不断发展，科技的不 断进步，市场竞争的不断激烈，企业对人才素质的要求愈来愈高，市 场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队 伍，谁就有了成功的基础。因此，当务之急，加强人才管理是企业管 理创新的核心。