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文章出处： Human Systems Management 28 (2009) 47 –56 DOI 10.3233/HSM-2009-0692 IOS Press 纵向研究调查战略人力资源管理在法国中小企业中的应用 阿卜杜勒 - 瓦哈卜 A?t Razouk 和 穆罕默德贝亚德 ( 节选 ) 简介 战略人力资源管理已经在近几年内取得了很大的进步，并且已经达成了广泛的共识。 影响经济的几个因素中， 技术和人口的变化推动了公司重新考虑这个地方的人力资源， 以 及改变了他们的管理模式， 特别是人力资源管理的方法。 制度约束的减弱也提高了人力资 源管理的灵活做法。 传统上人力资源管理的主要功能是负责人力资源的行政管理，他们尽可能的减少成 本控制。 战略人力资源管理派系不同意这种看法， 他们认为人力资源是一种资源， 它需要 战略方法的投资。 这些措施对发展和保留能力去改善公司业绩有吸引力。 然而，如果在北 美的研究学者认为战略人力资源管理在大公司是适用的， 那么是欧洲的公司更具体的说是 法国公司也适用吗？法国中小企业适用这种战略人力资源管理方法吗？ 我们要想了解这些问题必须先去了解战略人力资源管理在美国的环境。在 Heneman 等人的文章里，在美国以外的国家已经很少注意到中小企业的人力资源管理实务的研究。 这些作者断言： “用全球的观点来看其它国家可以是填充美国知识空隙的资源之一， 在一 种文化中适用另外一种文化需要采取保护措施” 。法国环境是这个领域的一个有趣的反例， 因为它的法律和制度的制约， 在一些特殊的工会， 尽管在过去的十年里它们有弱化的现象。 根据这份研究，我们将试着丰富在中小企业中我们的战略人力资源管理的知识。在 研究中特别是法国的中小企业战略人力资源管理仍然没有得到很好的发展。 我们通过参与 学习法国中小企业可以证明他们有能力改变是可以创造财富的。 另外，虽然在很长的时间 里中小企业给人力资源管理实践一个很小的地方， 近来的研究证明中小企业在人力资源管 理的投资倾向越来越多并且中小企业邀请专家增强对人力资源管理的实践研究。 人力资源管理和战略之间的关系：是什么以及为什么？ 理论家和实践家们一直想给人力资源管理编制一个矢量的战略，从操作层面到战略 层面。根据 Ulrich 和 Brockbank 的研究成果，这种人力资源管理的方法是可行的。如德 鲁克学者估计，从 1970 年以来，这种整合人力资源领域的战略已经成为必要的，因为它 不能够让任何事务更好， 让事务变得好起来必须提高效率或者生产率， 比如，为了增加效 果，人力资源管理和战略之间的关系也是通过改变战略范例建设的，就和人力资本一样。 战略范例的改变 在传统上，战略主要是外在方法的战略，被定义成一套指导公司的管理者们用来选 择的决策标准， 在一段连续的时间内用一个特定的方法来配置公司的活动。 这个方法主要 是受权变理论的启发， 和今天的内在战略方法也有联系。 这种新的战略眼光认为战略的内 在和外在是相互结合不可分割的。 用这种方法，战略的定义必须和公司的内部资源一体化， 以用来确定规划和实施。战略人力资源管理是通过战略愿景的变化而出现的。 在人力资源管理文化中，人力资源管理和战略的关系是通过新的战略愿景构建的。 Baird 和 Meshoulam已经定义了，例如，人力资源管理和战略的关系就如同垂直匹配和水 平匹配的关系， 这也解释了人力资