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第六章 绩效奖励与认可计划 主要内容： 绩效奖励的基本原理 绩效奖励计划 短期绩效奖励计划 长期绩效奖励计划 个人绩效奖励计划 群体绩效奖励计划 绩效奖励 绩效分为组织绩效（公司、部门和团队）和个人绩效两部分 绩效受到员工的知识、能力、工作动机、机会等四因素影响 激励理论 马斯洛需要层次理论 赫兹伯格双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论 目标设置理论 委托代理理论 马斯洛需要层次理论 基本薪酬必须确定在足够高的水平上，确保员工能够获得基本生活所必需的经济来源 奖励性薪酬对员工有激励性，它与成就、认可、称赞等联系，帮助员工实现高层次需要 员工需要层次是不同的，可以考虑采用不同形式的薪酬计划，满足不同类型员工需求 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格的双因素理论认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种不同因素的影响 保健因素又被称为维持因素，它是对员工的不满意产生影响的主要因素 激励因素则是对员工满意产生影响的主要因素 期望理论 维克多·弗洛姆提出绩效是三大知觉的函数：期望、关联性以及效价。其中： 期望是员工对于完成既定工作任务的能力所作出的自我判断，它所揭示的是个人努力与绩效之间的关系，即员工认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性 关联性是员工对达到既定绩效水平之后是否能够得到组织报酬所具有的信心 效价是员工对组织因自己达到满意的工作业绩而提供的报酬所具有的价值判断 公平理论 员工不仅关心经过努力获得的报酬绝对数量，也关心自己报酬和其他人报酬之间关系 员工比较自己与他人所获得的薪酬—努力的平衡性，对员工行为和态度产生影响的是相对薪酬而不是绝对薪酬 企业必须建立一套客观公正的绩效评价体系 企业所提供的报酬没有达到员工的公平性要求，则员工会采取对企业不利的负面行为来试图找回公平 强化理论 对于员工的绩效必须给予相应的报酬，因为报酬会强化员工绩效，而得不到报酬的行为或绩效不会持续 必须在员工达到企业期望的绩效之后尽快给予相应报酬，应当在员工绩效对企业有利的行为与这种绩效或行为所获得的报酬之间建立起一种比较直接和及时的联系 目标设置理论 目标设置理论探讨了目标具体性、挑战性以及绩效反馈对绩效的影响 目标可以作为员工与之进行比较的绩效标准 绩效奖励是在某种重要的目标实现时支付给员工，并且奖励性报酬的数量应当与目标实现的难度相匹配 与员工就绩效目标进行沟通，并进行绩效反馈 委托代理理论 经济学中关于激励的理论。该理论认为，在任何委托代理关系当中都存在代理风险。产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本 委托人为了保证自己的利益，希望尽可能多地监测和掌握代理人的信息，但由于不对称信息是难以直接观测和验证的，所以委托人要想了解代理人的信息和监控代理人的行为就必须花费代价和成本 不仅这种代价和成本可能非常昂贵，而且可能根本无法确保委托人能够收集到代理人的所有信息 在这种情况下，委托人最佳选择不是去对代理人的能力进行判断并对其行为进行监控，而是选择有助于使代理人的利益与委托人的利益趋于一致的契约。委托人既能够保证自己的利益，又可以节省监督控制成本 绩效奖励计划 绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。类别包括： 从时间维度来看，分为长期激励计划和短期激励计划 从激励对象维度来看，分为个体激励计划和群体激励计划 （一）短期绩效奖励计划 绩效加薪 一次性奖金 月/季度浮动薪酬 特殊绩效认可计划 (1)绩效加薪 绩效加薪是将基本薪酬增加与员工绩效评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划 绩效加薪的基本薪酬增加会在员工以后的职业生涯——在同一个企业中连续服务的年限——中得到累积 绩效加薪 绩效加薪的关键要素是： 加薪幅度 加薪时间 加薪实施方式 绩效加薪计划的类型 以绩效为基础的绩效加薪矩阵 以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪矩阵 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量构建的绩效加薪矩阵 ①以绩效为基础的绩效加薪矩阵 ①以绩效为基础的绩效加薪 ②以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪 ②以绩效和相对绩效水平为基础的绩效加薪表 以绩效和市场薪酬比较比率为基础的绩效加薪表 (2)一次性奖金 一次性奖金是一种非常普遍的绩效加薪计划。从广义上讲，它属于绩效加薪范畴，但却不是在基本薪酬基础上的累积性增加，而是一种一次性支付的绩效加薪 普通的绩效加薪与一次性奖金在长期中的成本比较 绩效加薪与一次性奖金成本比较 (3)月/季度浮动薪酬 在绩效加薪和一次性奖金两种绩效奖励方式之间存在着折中的奖励方式。 即根据月或季度绩效评价结果，以月绩效奖金或季度绩效奖金形式对员工业绩以认可 在实际过程中，员工个人所得的月/季浮动薪酬往往要与其所在部门的绩效以及个人绩效水平挂钩 月/