营业单位绩效面谈技巧教案.pptVIP

;我的一天;;何谓绩效管理？;;持 续 不 断 地 指 导 与 辅 导;成为卓越的营销管理者 所需具备的三个关键技能：;; 绩效面谈就是通过一对一面对面的双向沟通，让部属的工作表现更有绩效，从而有助于团队的健康成长。;二、绩效面谈的作用;;面谈流于形式，无法达成预期效果 员工对面谈不积极，管理者感觉费劲 员工两种倾向： 找借口，夸大自己优势，弱化不足 保持沉默，难以吐真言 管理者两种倾向： 审判官 老好人 面谈没有解决问题，双方都认为是浪费时间 重结果、轻行为，不知道改进行为过程比结果更重要 谈自己想谈的，而不是能起作用的;缺乏基本的面谈技能和沟通技能;;面谈前的准备 营造良好的面谈氛围 达成有问题存在的共识 共同确定解决问题的方式和行为 协助其设定适合自己的个人目标 持续面谈与反馈;心理准备：角色认知与平等关系 角色认知：面谈双方在对方心目中的角色 信息收集：学会用数据说话，寻找其有代表性的数据，包括个人历史数据、成长数据、横向比较与纵向比较的数据 面谈提纲：主管提前拟订好面谈提纲 环境准备：选定适宜面谈的地点;很多面谈失败的根源： 角色认知错误、定位不清 彼此不能坦诚相待 面谈双方在心理上处于“不平等”状态 造成情感上的冲突;;案例1：辅导专员与新人的几次面谈;今年年初，辅导专员把小王叫到办公室，进门就满腔激情地说： “你这么好的人脉，必须要加大拜访，加大客户追踪力度，必须……” 谈完之后，小王立刻向其主管抱怨压力太大。 此后，小王依然没有业绩。;针对两个月未转正新人，营服组织新人特训营，学习期间，辅导专员与小王在培训间隙这样交流：这次培训挺让我震撼的，很多主管讲课都很实战，相信你的收获也不少吧，你对接下来的拜访有何计划？小王主动谈出了自己的想法。 在接下来的一个月，小王成功签下3单，顺利转正！;小王每天早晨都踏着早会开始的音乐声上班，有时手里还拎着早餐。 一天，辅导专员走到他座位旁说道：“你以后早点来，不许把早餐带进来。” 小王没有任何改变。;辅导专员很亲切地对小王说：“你最近变化很大，进步也很快，现在很多新人都以你为榜样了。不过有一个小细节，可能我说得不一定对，你参考一下，就是你每天都踏着点来上班，还带着早餐，这给你的粉丝们感觉不是很好。” 此后小王每天都提前半小时到达职场。;思考： 一、角色认知错误导致不成功的面谈经历 二、正确的角色认知带来的成功面谈案例;绩效面谈是否有效关系到单位成员绩效高低以及其成长与发展的意愿 有效的绩效面谈能够让团队在短期内提升2倍甚至好几倍绩效; 情绪管理 信赖关系;用数据说话，找到数据中的闪光点，以赞美和肯定的方式开始，轻松进入面谈 多问少说，用问题调整面谈方向 控制双方情绪，把对方当成客户看待 ;月份; 以数据为基础，分析不足，找到问题存在的根源，并达成共识。;月份; 面谈人用明确的语言传递想法，找出解决问题的方法，明确目标，制定具体的行动计划，并了解达成目标的最大困难，承诺提供帮助。;常用的含糊语言;面谈人：; 主任将每月新增1人上岗、每月10日前完成信泰之星作为面谈的基本目标，围绕目标帮助其设定与自身情况相匹配的增员渠道、选人标准、培育流程等。;四、绩效面谈的步骤 ——了解困难及提供支持 ;四、绩效面谈的步骤 ——制定计划与鼓励 ; 关注面谈后的行动进度，并衡量结果 再次面谈以确认对方在做该做的事 发现对方有部分改善要及时给予肯定，激励其达成既定目标 解答疑惑，针对其他问题或新出现的问题面谈 协助设立更高目标;面谈环节;面谈环节四;;如何量身定做 绩效改进计划？;不同的基本法，不同的组织架构;主要假设对比;5种因素对投产比的敏感度对比测试;标准组：佣金率30% ， 直辖组当月FYP2万元，即FYC6000元。;标准部：佣金率30% ， 直辖部当月FYP6.7万元，即FYC2万元； 直辖组当月FYP2万元，即FYC6000元。;营业单位业绩从哪里来？;高绩效 = 件 数 件数 = 新增客户量﹢老客户加保 ﹢转介绍成交;营业单位的业绩 = 无数个业务员的业绩之和;侧重点：; 每月信泰之星并增员一人是在寿险行业永续生存、快乐发展的基础; 让每个营销员都能为自己 量身定做月度绩效改进计划;业务人员绩效改进计划的主要框架;员工：营业部 （女） 职级：正式业务员 总标保：58082元 件均保费：2525元 入司以来总客户数： 22位 入司以来最大保单： 8422元;2010年1-10月业绩;总客户数：22个，其中陌拜1个、缘故15个、转介绍6个。 成交比例：陌生拜访：20:1；缘故：2:1；转介绍：